必ずトップ自ら採用に関わり、人材を見極める
──企業文化の醸成に新卒採用が効いているとのお話がありましたが、採用への取り組みをお聞かせください。
採用に関しては凄くこだわっていて、これだけは私が必ず絡むようにしています。もちろん採用に関してはこの会社の人間の中で最も経験が長いスペシャリストですし、創業者として企業文化に適性がある人間をちゃんとチェックするようにしています。
まず必ず見るのは「パッション」の部分。こればかりは教えられません。見極め方としては、これまでの人生で「パッション」を持って何かに取り組んだことのある人。スポーツでも趣味でもいい。「パッション」を持ったことのある人は、仕事でも「パッション」を持てる可能性が高いと感じています。
あと必ず見るのは、起業家の素養とも通じますが「人間性」です。具体的にいうと、利他的な部分を持っているかどうかです。これだけ本人の意志を尊重する組織ですので、お互いに心から信頼して背中を任せられるかはすごく重要です。自分のエゴに走る利己的な人間ではなく、利他的な考えをもつ人の方が、苦しい時でも信頼し続けることができます。
ベースは「一緒に働きたい」かどうか
──創業期の仲間集めについてもお聞かせください。
私は一緒に働きたいと思う人としか働きたくないタイプなので、一緒に働きたいと思った人を片っ端から集めました。初期の段階では5名くらいに声をかけて、ほぼ全員採用しました。
──それだけ優秀な人材を創業初期に口説くのは難しかったのではないでしょうか？
そこはネバーギブアップの精神しかないです。最長で3年かけて口説いた人もいました。ふられてもふられても、追いかけ続けて最後に振り向いてもらえれば、ふられてないことになります（笑）。
もちろん、自分の実現したいことのパッションをどれだけ伝えられるかが一番大事ですが、優秀な人を口説く時は、相手が何にパッションを持っているかを聞くことも大事です。相手が将来やりたいことを聞いた上で、「だったら一緒にやろう」とか「こういうビジネスを一緒に立ち上げられるんじゃないか」と伝えるようにしていました。
これは、欲しい機能やスキルで人を採用している会社にはできないことです。そういう会社はパズルのピースを埋めたいだけなので、一度ふられてしまうと違う人を求めてしまいます。でも私は、「この人と働きたい」という気持ちがベースなので、ポジションはその人のために作ればいいと常に思っています。
もちろんそのような採用方針を貫き、いろんな人にとっての機会を提供していくためには、会社が成長し続けていかないといけません。鶏が先か卵が先かの話になってしまいますが、良い人材を採用するためには会社が成長し続けることが大事、ということを日々実感しています。
