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3. 従業員を昇進させて女性に優しい文化を維持する

従業員の入れ替わりが激しければ、職場の文化の維持が難しくなる。アイゼンはこの課題を克服するため、女性のキャリアパスの開発に焦点を当てている。「当社に入社する多くの人はインターンとして働き始め、会社のさまざまな部分で少しずつ学んでいく。その次は、自分が先頭に立って活躍できると感じる役割にステップアップする」とアイゼン。

アイゼンは個人のキャリア計画を支援するため、全従業員向けにマンツーマンのメンタープログラムを導入した。「インターンが働き始めると、自分たちより上のレベルの人がメンターとして付き、指導する。この管理職にはさらに上の女性管理職のメンターがいて、指導をしている。また、ローテーションも活用しているため、全員が互いのメンターになっている状態だ」とアイゼン。彼女は、この実践的な育成手法により、全従業員が会社の将来と自分がそれにどう貢献するかを理解するようになると述べた。

アイゼンは、女性の育成・昇進が小さな企業だけの特色となるべきではないと主張する。「データからは、男性より女性の方が大企業で管理職に昇進する可能性が低いことが示されていると思う。これを変え、女性に成長の機会を与えれば女性は活躍するはず」とアイゼン。

アイゼンは、現代の大企業に女性リーダーが少ない主な理由の一つは、キャリア開発の機会不足にあると考えている。大企業のリソースの大きさを考えれば、IMGのように女性の育成を支援できない理由はない、とアイゼンは語った。

翻訳・編集=出田静

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