採用メディアはひとつあれば十分
庄田：候補者情報が一カ所に集まり、各チャネルからのエントリー数・採用数などの実績を正確に把握できるようになると、これまで作り上げられてきた求人メディアのブランド価値だけでは広告主を集客できなくなりますよね。「掲載求人数〇〇件」といった数字に価値がなくなり、各求人メディアはより掲載企業へのメリットとなるような、考え尽くされた体験や、独自の集客手法など本質的な価値を作ることにさらに注力せざるを得なくなりますし、候補者の方々へも同様にどのような価値を提供できるのかを追求しなければならなくなるはずです。
中嶋：人材紹介会社は今年だけで1000社近く新設されていて、累計で20000事業所。これは全国のファミリーマートとほぼ同じだけの数に匹敵する。これだけたくさんの会社があると、当然、求職者も求人企業もは全てをカバーすることは到底できません。誰かが散らばっている情報をまとることができれば、利便性は大きく上がりますよね。
極論を言ってしまえば、ユーザーにとって採用メディアは1つで十分。例えばエンジニア向けの採用サービスがたくさんあっても、求人が分散されてしまうことから、求職者は迷ってしまうだけ。シェア1位のサービスだけが残って、いろんな企業がその情報にアクセスできれば問題ありません。
SCOUTER代表取締役 中嶋汰朗
鈴木：HR業界は、根本的にあまり差別化できない業界です。いまは掲載数が大きな差別化要因なので、結局は営業勝負になっている。それが原因で、会社同士の提携も頻繁に起こるんですよ。ですが、上辺だけの提携は大抵うまくいきません。プロダクトレベルでつながらなければ、続かないんですよね。
中嶋：鈴木さんが仰っていたように、求人メディア同士の連携は、あくまで求人メディアの利便性を高めるためでしかない。本来は情報格差をフラットにして、求職者がいくつものサイトに登録しなくて済むのがメリットのはずですよね。
また、同様に多くの求人メディアが存在することで、企業側には各メディアからの候補者情報を一元管理するニーズが生まれてくる。利害関係があるので既存の人材メディア同士では一元管理ニーズへの対応ができません。だから求人メディアを所有しておらず、企業の採用実務に詳しい第三者、それも各種の情報を集約するという技術的にも難しい開発に挑戦できる企業が新たにそうした場をつくらなければならない。その中で庄田さんが手を挙げられた。
採用サービスのポジションを確立できていないから、営業に頼る
鈴木：HR業界全体の課題は、掲載数以外の明確な差別化要因を打ち出すことです。現在はセグメントが被っているから、営業で数を集めなければならない会社ばかり。しかし、ほとんどの会社は営業勝負では絶対にリクルートに勝てません。
逆に言えば、自社だけのポジションを確保できていれば、営業はあまり必要ではないということ。「Find Job!」は営業部署を設けていませんが、新規掲載企業は年に800社も入ってきます。
これは中小のIT企業やWeb会社に特化した媒体がほかにないから。競合が少ない領域をうまく取ることができたんです。しかし、それより上の層はビズリーチや各種エージェントサービスが抑えているので、手を広げようとするとまた別のブランドやソリューションによってうまく他社差別化できる価値曲線を形成してポジションをとっていかなければなりません。
中嶋：「SCOUTER」もブルー・オーシャン戦略をとっています。既存の紹介サービスが取り扱わなかった層への紹介を狙っている。エージェントによる人材紹介サービスは媒体への掲載に比べて大きなコストがかかるので、これまで一定の経験が必要とされる単価が高い人材にしか使われていませんでした。
ですが、「SCOUTER」は成果報酬を採用企業が自由に決められるようにしたことで、給与水準のそこまで高くない人材の採用に、人材紹介を活用されるようになった。これまでの紹介型が対象にしていなかった層に対するエージェントサービスというセグメントですね。
庄田：ありがとうございます。求職者にとっては、総合的な求人メディアの登場と、逆に特定の領域に特化した求人メディアの両方が求められているということがあるのかなと思います。
また、我々としては求人メディアからの各種情報を企業様に共有することで、採用の業務負荷を下げることだけではなく、求人メディアの効果の可視化を通じて、上記のような候補者にとってよりよいメディアの開発を第三者としてサポートしていくことが求められているのかなと感じました。それが候補者情報のオープン化によって目指す場所の一つの形であるとも思っております。
