1. 上司は私と良好な関係を築いていたと思っていたのに、なぜそれを脇に置いて私ではなくパットを選んだのか。
2. 自分が選ばれなかったのは、途中で何かまずいことをしてしまったからに違いない。それが何かを突き止めなければ。
3. 上司がどのような基準でパットを選んだのかを知りたい。この決定が合理的なのかどうか疑問だ。
4. 過ぎてしまったことを気にしても仕方がない。次の昇進の機会をものにすることに集中しなければ。
これは、私が創業したコンサルティング企業リーダーシップIQ（Leadership IQ）が実施したインターネット調査「建設的な批判にどう反応する？」で実際に聞かれた質問だ。上記の回答は、拒絶（や批判）に対処する4つの異なるアプローチを示している。
選択肢1は、個人化のアプローチだ。まず、なぜ相手が自分を拒絶したのか理解したいと考える。この人は一体何を考えているのか？ 何が理由で自分が拒絶されたのか？ 今後の職場での関係にどういう影響があるのだろうか？
選択肢2は処理のアプローチだ。まず、一体何がうまく行かなかったのかを突き止めたいと考える。プロセスエンジニアが製品の不具合の根本原因を探すように、私たちは拒絶に至った全てのステップを整然と切り離していく。
選択肢3は分析のアプローチだ。まず、批判の正当性を分析することを考える。批判には筋が通っているだろうか？ 拒絶に至った確固とした根拠があるだろうか？ 拒絶が正当な決定なのかどうかを知りたいと考えるのだ。
選択肢4は解決のアプローチだ。まず「よし、では解決策を見つけよう」と考える。詳細を全て掘り起こすことに関心はない。直すべきものがあれば、すぐにでも解決策を実行したいと考える。すぐに解決策を実行できるのに、1日かけて何が悪かったのかを分析する必要などあるだろうか？
現時点では、2万5000人以上がこの調査に回答し、選択肢4を選んだ人は約23％だった。それぞれの「良し悪し」を判断するのは難しいが、私たちのデータからは、あるアプローチが他に比べてより効果的だということが示されている。
