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TierneyMJ / shutterstock

コミュニケーションは、現代のリーダーにとって重要な要素だと言われることが多い。それにもかかわらず、多くのリーダーはコミュニケーションを苦手としているように思える。

管理職が人事部から指示されるような部下へのフィードバック、そして従業員が欲していると思われている類いのフィードバックはすべて、意図されたものとは逆の効果を生んでしまっているようだ。

このことに触れている本が、ミカエル・クロゲラスとローマン・チャペラーの著書『The Communication Book: 44 Ideas for Better Conversations Every Day(コミュニケーションの本:毎日の会話を改善する44のアイデア)』だ。

同書は、複雑なアイデアをシンプルな図で説明するシリーズの最新刊だ。フィードバックに関する項目では、コンサルタントが好むツールであるマトリクスを応用し、フィードバックを「ネガティブ/ポジティブ」「建設的/破壊的」の2つの軸に当てはめ、次の4タイプに分けている。

1. ネガティブで破壊的なフィードバック

アイデアを一方的に批判されるだけで、説明や代替策は何も提示されない。

2. ネガティブで建設的なフィードバック

自分が間違っていると伝えられ、正しい答えを与えられる。

3. ポジティブで破壊的なフィードバック

ネガティブ過ぎると思われたくない上司が、まずはポジティブなことを言いつつも、結局は後からそれを打ち消し、異なる視点を提示する。

4. アプリシアティブ(価値を認める)な反応

これは、ある提案の中の良い点を一つ見つけ、それを発展させる方法だ。米非営利組織タオス・インスティテュート(Taos Institute)の創設者、デービッド・クーパーライダーが唱えた「アプリシアティブ・インクワイアリー(AI)」手法に端を発したもので、組織・人の欠点ではなく、強みやポジティブな要素・能力に注目することが必要とされる。

クロゲラスとチャペラーは、明確で厳しいフィードバックを与えることも時には必要だとしつつも、建設的なフィードバックを受ければ、人はより効果的に学習できると強調した。これはもっともなことに思える。

しかし、別の新著『Extraordinary Influence: How Great Leaders Bring Out The Best in Others,(驚異の影響力:素晴らしいリーダーが人の最も良い面を引き出す方法)』では、建設的な批判にさえも害はあるとの主張が展開されている。

編集=遠藤宗生

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