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I write about bringing life to work and bringing work to life.


採用責任者:離職率が高く、常に新しい人が入社する状況が問題でした。現場には当時3人いて、1人は準オフィス責任者で、オフィス管理より資産管理の経験が長い方でした。残りの2人はまだ勤務中で、当社で従業員の採用が終わるまで働いてくれます。

あなた:その2人は、御社に適した人材でしょうか?

採用責任者:偶然ですが、ちょうど社員会議でそのことについて話していました。その可能性はあります。契約を見直し、採用できるかどうか確認しなければなりません。

あなた:では、業者から自社の従業員に変えたい理由は、管理・監督の問題ということでしょうか?

採用責任者:業者自体は良い会社で、担当者も良い人なので批判するつもりはありませんが、今はただ社内のチームが必要なのです。私はオフィス業務以外にも、顧客サポートや購買、修理の部署を管理しているのでとても忙しくて……。

あなた:新入社員への対応で、常に忙しくなってしまっているのですね。

採用責任者:その通りです。建物には、まだ完成していない部分が多く残っていますが、それを超えた計画が必要です。

あなた:大変な問題ですね。

採用責任者:本当に、アドバイスはいつでも歓迎です。

──

ここであなたは、採用責任者と会話することで、責任者が自分の状況をじっくり考えられるよう手助けしている。

大半の候補者はこうした行動を取らず、面接官からの質問をひたすら待っている。しかし、質問に答えるよりも自分から質問をする方が、会話ではより大きな力を持てるものだ。(ただし、賢く適切な質問であるという条件つきだ)

多くの採用責任者は面接を嫌っている。候補者への質問を考えたくないからだ。あなたから質問をすれば、面接官のストレスは軽減される。採用責任者が答えたい質問をすることで、その人の悩みを探れば、責任者は「この候補者は本当に良く分かっている」と思うはずだ。

採用責任者は、あなたがどの職場に何年勤務したかや、特定の職務についての知識を持っているかなど、気にも留めていない。マネジャーがとても具体的な質問をする理由は、それ以外に何を話せば良いか分からないからだ。

ここに挙げた手法を採用すれば、自慢せず、さらには自分について話すことさえなく、自分を売り込むことができる。あなたのリーダーシップと専門性は、質問を通してはっきり伝わるはずだ。

翻訳・編集=出田静

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