あなた：あなたに伝えたいことがある場合、どうすれば良いでしょう。あなたに言わなければならないことがある場合、どのように伝えれば良いですか？
ライナ：電子メールでお願いします。
あなた：メールが最適なことも確かにあるけれど、あなたに助言したいことがあるとき、話し合う必要があるときは、どのように会話を始めれば良いでしょう。
ライナ：はっきり言いますと、私はフィードバックが好きではないのです。
あなた：分かりますよ。私もフィードバックを受けるのが大好きなわけではありません。私に今、フィードバックをくれませんか？ 何を変えれば良いか教えてください。私は今、フィードバックをうまく受け止められるよう、頑張っているところなのです。
ライナ：こんなばかげたことのためにミーティングを開くのをやめれば良いのではないですか？ こういう感傷的なことは嫌いです。
あなた：分かりました。では一つ聞きますが、私が自分のためにならない行動や、行き詰まりを生む行動を取っていたら、あなたはそれを教えてくれますか？
ライナ：それは私の問題ではありません。ご自身の上司にしてもらうことでしょう。
あなた：その通り。あなたの上司は私なのです。あなたが自分のためにならない行動や、自分の足を引っ張るような行動を取っていることに気づいたら、私はどう伝えれば良いですか？
ライナ：考えてみます。
あなた：ありがとう。また来週話しましょう。
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ライナのことを評価しているのであれば、彼女の指導に時間を割くこと。批判的だと感じるフィードバックを押しのけ、できる限り避けようとするライナの癖は根強いものかもしれないので、すぐに改善すると期待してはいけない。
何回か対話を重ねる必要があるかもしれないが、少しずつ氷は解ける。忍耐強く接すれば、ライナとの間に信頼が生まれ、彼女はあなたが自分を不快にさせたいのではなく、助けたいだけなのだと気づくはずだ。
ライナのことを上司に報告し、建設的なフィードバックを受け入れられないという理由で解雇するのは簡単だ。「私は従業員を育てない。完璧な部下しか採用しない」という考え方もできる。
あなたがこのような考え方ではないことを、私はうれしく感じている。才能も頭脳もあるライナのような人材が、課題（彼女の場合、フィードバックを受け入れられないこと）を克服できるよう支援することが、リーダーにできる最善のことだ。
