4. 雇用主が候補者について調査する
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候補者が雇用主を簡単に検索できるように、雇用主も候補者について簡単に調べられる。インターネットで検索をかけるだけで、候補者の投稿した写真やコメントなどの私的な活動が知られてしまう。候補者側がこれを転職活動の一部だと考えていなくても、一部の企業はこうした情報を実際に参照している。
私が知る人の中で、ある上級職の最終候補者は、質問サイトのクオーラ（Quora）に投稿したコメントを理由に候補から外されそうになった。一方で、こうした調査が良い結果に結びついた例もある。ブランド戦略のポジションに応募したある人物がいたが、彼の個人のウェブサイトの雰囲気やスタイルが会社の求めるものと一致していたため、最終選考まで一気に進み、最終的に採用となった。
自分についてどういう情報が掲載されているか分からない場合は、グーグルアラートに名前を登録し、自分の名前が出るコンテンツを把握しておこう。また、ソーシャルメディアのプライバシー設定を見直して、共有する内容を管理する。
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5. 競争範囲が広がった
応募中の職を巡って競争相手になるのは他の候補者だけではない。企業は新規人材を雇う代わりに自動化技術の導入や業務委託、コンサルタントの起用、社内異動などを選ぶかもしれないので、自分が会社にもたらす価値をもっと高める必要がある。応募した職務への適性をアピールするだけでなく、このポジションには他の雇用形態でなく、専門のフルタイム社員をつけるべき根拠を論理的に示す。
新技術は輝かしいものとして魅力的に映るし、業務委託は価格面で利点がある。コンサルタントは自分の売り込みに慣れているし、社内異動はすでに雇用中の人物を起用するためコストがかからない。正社員やフリーランス、業務委託、自動化などの選択肢を組み合わせた労働力構成は、以前にも増して簡単に作れるようになっている。こうした選択肢は全て、求人者の競争相手になる。自分が具体的に貢献できることについて、より一層明確に、説得力をもってアピールすることが必要だ。
