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質問に対して教則本に書かれているような答え方しかできない人ではなく、見識にあふれた質問をしてくる人を雇おう。採用候補者の考え方を確認するには次のような質問をする。

1. この職務をより深く理解するため、会社や部署、ポジションや私について知りたいことはありますか?

面接官の質問に対する答えを聞くより、候補者から質問してもらう方がはるかに多くを知ることができる。

2. この職務にどうアプローチしますか? 取り組もうと考える問題やプロジェクトを3つ、優先度順に挙げてください。

3. 弊社には大きな機会点がある一方、課題や問題も存在します。現時点でうまく行っていることや、逆に改善すべきことは何だと思いますか?

従業員を人間として採用すれば、全ての面接で会話の質が変化し、新入社員や企業文化の質も向上する。箇条書きにした必要条件ではなく信頼を基に人を採用すれば、職務内容記述書を「効率的な機械を作るための条件」のように考えることもなくなる。

私たちは自分に自信と信念を持ち、人間的な信頼関係を相互に築くことで、初めて素晴らしいチームを作ることができる。チームを結束させ、組織を前進させる原動力になるのは信頼だ。

採用時に、特定のツールの使用経験が2年か3年かという問題や学歴を重視しないこと。履歴書の裏側にある人物像に注目し、ストーリーに耳を傾けよう。ストーリーを聞けば、相手の今までの経緯を理解できる。

また、あなたのストーリーも共有し、どのような問題で助けが必要かを説明しよう。「そんなことが問題なんですか? 本当に私の助けが必要ですね」と言う人ではなく、あなたの話を聞いて理解してくれる人を雇う。問題への解決策がすぐに用意できなくても、あなたと新入社員、チームの全員で答えを見つけられるだろう。

必要とする特性を全て備えているが、採用広告に載っている「必須要件」を全く満たさない人を雇っても絶対に後悔しない。こうした要件の大半は実際、全く重要ではない。

高度な訓練を受けた専門家だけを採用するとうたっていても、現実はそうではないはずだ。ある程度知性のある人ならば、ほぼ全ての事務職(技術的・科学的でないもの)を数か月で習得できる。

自分自身を理解し、恐怖心を理由として管理職に屈することのない人物を多く雇えば、あなたの会社は安泰だ。

翻訳・編集=出田静

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