「限られた時間の勤務でいいから、弊社が必要とする高度なスキルをもった人を受け入れたい。そんな思いで活用したのが『ZIP WORK』でした」
DBJアセットマネジメントは、日本政策投資銀行（DBJ）の資産運用会社。主な業務は不動産ファンドの運用や、海外ファンドに対する投資助言などのアセットマネジメントで、職場では専門的な知識が必要とされる。総務部長の行森康裕は、長時間労働の是正をはかるべく人員の補充を検討していたが、なかなか条件に叶う人材が見つからず、頭を悩ませていた。
「ZIP WORKER」として現れた丹波朝子は、まさに救世主のような存在だった。「時間という制約を外したら、こんなにスキルのある人がいるんだ、とまさに目から鱗だった」と、行森は振り返る。彼女は、13年勤めた外資系金融会社で得た為替や金利、会計などの知識をもつ人材。結婚を機に退職し、専業主婦として家事や介護に専念していた。ブランクを経て、まずはフルタイムではない形態で働くことを条件に、仕事への復帰を考えていた。そこで、専門性を生かして短い時間で働けるリクルートのZIP WORKに登録していたのである。
丹波が勤務を開始して間もなく、行森は、まさしく彼女こそが求めていた人材だと直感した。「弊社では、英語力があること、そして、金融業界の経験があり、数字の正確性がどれだけ重要であるかを理解している人に是が非でも来てほしかった。そのうえで、働き始めてから、この分野に対してさらに向上心をもって取り組んでいただけることを理想としていました」（行森）
丹波が勤務を開始して3カ月。業務にも慣れ、次の目標が見えてきた。「今後は、アセットマネジメントや、今までの為替業務の経験を生かしてグローバルな商品を扱う仕事にもかかわって、自分自身の学びや成長につなげていきたい。上司とも相談しています」と、彼女は話す。
さらに、ZIP WORKERを受け入れたことによって、長時間労働の是正以外にも職場環境が改善されたと、行森は話す。「ZIP WORKERに、どのような仕事をどれだけ割り当てるかを打ち出すために、チームのメンバー一人ひとりの業務が可視化されるようになったのです。そのため、病気などにより急な欠員が出ても、他の者でも仕事を引き受けることができるようになるなど、業務全体が格段に効率化されました」
行森のような事例こそが、真の「働き方改革」であり、これをもっと世に広めていきたい。ZIP WORKという新しい働き方を提唱しているリクルートホールディングスの二葉美智子は、そう考えている。
「働き方改革は、マネジメント改革。マネジメント側のジョブアサイン力の向上が一つの鍵になるはずです」（二葉）
二葉の言うジョブのアサイン力とは「仕事の割り当て」をさす。組織全体の目標をふまえて、部下に任せる職務を具体的に割り振る、という意味だ。このなかには、部下がそのタスクを達成するまでマネージャーが支援することも含まれている。「そのプロセスにおいては、部下の意欲を引き出すために双方向のコミュニケーションも重要になります」と、二葉は言う。
昨年、リクルートワークス研究所は、あるデータを発表した。生産性を高めるカギの一つはマネジメントのジョブアサイン力であり、それによって「労働時間削減」や「生産性向上」につながるというものだ。二葉はこう解説する。「ZIP WORKとは、専門的な知識や技術、ノウハウをもつけれども時間的な制約がある人材が、短い時間でも自らの価値を発揮する新しい働き方。受け入れ企業においては、ジョブアサインメント力が試される取り組みなのです」
生産性の持続的向上モデル
作成：リクルートワークス研究所／大久保幸夫・久米功一
昨年、まずは試験的にリクルート内でZIP WORKERの受け入れを開始。人材を募集してみたところ、予想していた以上に多様なスキルをもつ人々が集まった。また、彼らの時間が制限されている理由を分析してみると、育児だけでなく、フリーランスや介護、起業準備、家事など、二葉が想定した以上に多岐にわたっていた。
個人サイドにおける「ZIP WORK」に対する潜在的なニーズがあることを確信し、今年5月からは他企業に対してZIP WORKの案内を開始。わずか半年ほどで、すでに100社での受け入れが始まり、登録している人材も、この1年でさらに豊富になった。
例えば、大手電機メーカーで8年間マーケティングを経験し、育児事由で10-16時の勤務を希望する人もいれば、外資系企業で株式公開やデューデリジェンス業務をこなし、フランス駐在経験ももつ40代の女性もいる。あるいは、大手自動車メーカーにて商品開発、認証業務、発行などの一連の業務をこなしながら30年あまり勤務した、TOEIC890点の高い英語力をもつ50代の男性も登録している。彼は、ワークライフバランスを重視するため、短い時間での勤務を希望するようになったのだ。
こうした豊富な人材リストをクライアントに見せると、ベンチャーや金融、外資系企業を中心に次々とZIP WORKという新しい働き方が受け入れられていった。多くは、まずは試験的にZIP WORKERを1名だけ受け入れるケースが多いが、人材の優秀さに気づき、職域を拡げて次々とオーダーするようになるのだ。
だが、ZIP WORKの概念を理解されず、断られてしまうことも少なくない。時には、「壁」を感じることもあるという。
「大手企業の人事部を訪れた際に、『短時間で働く従業員はすでにいますから』と断られました。ZIP WORKのコンセプトを正しく理解してもらうのに、とても時間がかかることもあります」
マネジメントに負荷がかかることを懸念する声も多い。「変化を恐れずに、まずは一回試してみてほしい。実践してみることで、失敗も含めて学び、マネジメントの進化にぜひ生かしてほしい」（二葉）
この心理的な「壁」こそが、日本において働き方改革がなかなか進まない一つの原因だと、二葉は考える。
「生産性向上やイノベーション創出には、経験やスキルをもつ多様な人材の活用が必要です。多様なバックグランドをもつ人材の力を最大限発揮してもらうためには、組織運営を担うマネジメントが鍵を握ります。既存の人事制度をベースとした人に仕事を充てるという発想ではなく、仕事に人を充てるというように発想を転換することも必要になってくるでしょう。マネジメントのジョブアサインメント力を高めることで、真の働き方改革が実現していくはずです」
二葉美智子◎大学卒業後の1999年、リクルートに入社。人材領域の営業を経て、2005年から人材領域の中国展開を担当。約4年の上海赴任後、グローバル人事や中途採用、ダイバーシティ推進、CSRを担当し、16年4月より現職。
