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I write about bringing life to work and bringing work to life.

fizkes / shutterstock.com

私は人事部門に移る前、採用の決定権を持つ監督者だった。私はその間、自分の採用決定方法について疑問に思っていた。

面接の設定は人事部がしていたが、採用の可否は私ひとりの手に委ねられていた。当時の私は20代前半。私は採用判断について誰の承認も得なくてよいことに驚いた。

私は採用について話し合える人がほしいと思っていた。採用枠が1人しかないところに3~4人の適格な候補者が現れることもあり、大きな決断を下す必要があった。

他の管理職の人々はどのように採用の決断をしているのか気になったので、周囲に聞いてみた。すると、「職務内容を一番熟知していて、最も賢い質問をする人を採用する」という人もいれば、「職務経験と学歴が一番優れている人を採用する」という人もいた。

私は「管理職の人々が、変化しやすく、ごく個人的な要素に基づいて採用の決断を下しているのは、この会社だけだろうか?」と疑問に思った。その後、私は人事部に異動。多くの人事担当者と話す機会を得たことで、次のことを学んだ。採用の決断はほぼ芸術に近く、科学的な要素はほとんどない、と。

候補者は学歴と経験によって採用の入り口までは来ることができる。だが、採用を決定するのは生身の人間で、それは採用権限のある人自身も理解していないような要因に基づく個人的な決定だ。

採用の決断は常に、主観的な要素を含む。特定の求人に執着し過ぎてはいけない。なぜなら、他の誰かが採用された(または誰も採用されなかった)場合、自分が打ちのめされてしまうからだ。大切なエネルギーをそんなことで無駄にしてはいけない。

重要なことは、なるべく多くの面接を受け、新しい鉄を火に投じ続けること。あなたを採用したくない人がいても、気にしないこと。誰か別の人が採用されればいいことだ。逃した求人についてくよくよ考え続けないこと。あなたの才能が見えない人にその才能を認めてほしいと願っている状態では、自分を成長させられない。

編集=遠藤宗生

 

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