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I write about bringing life to work and bringing work to life.

Monkey Business Images / shutterstock.com

採用活動ほど常識頼りの業務はないだろう。逸材を雇うのは難しいと言われているが、実際にはそれほど難しいことではない。

企業は「人材不足」に苦しんでいると言われているが、「人材不足」は想像の産物でしかない。

自分の望む値段で好きなもの全てを買うことなど不可能だ。高級百貨店を覗くたびに本物のダイヤモンドのネックレスが59ドル(約6500円)以下で売られていたらさぞ嬉しいだろうが、私は一度もお目にかかったことはない。

これは、お値打ち価格のダイヤモンドネックレスが市場に不足しているということだろうか? いや、そうではない。私が物の価値を正しく理解できていないだけだ。これは私自身の問題で、他の誰のせいでもない。

採用活動は正しく行えば簡単だ。私はこれまでに次の原則に基づいて、何千人を採用してきた。

1. 本当に必須でない限り、募集要項にむやみに「必須条件」を記載しない。条件を増やすにつれ、かかる時間と費用も増えるからだ。まともな人なら誰もが仕事の中で学べるような資格や経験をむやみに条件として設定しているのなら、すぐにやめよう。

2. 一般的な方法で求人情報を発信しているにもかかわらず良い人材が見つからないのであれば、何かが間違っているということ。「人材不足」のせいにするのは短絡的だ。賃金を上げる必要があるか、一般的な人材が興味を持ち、応募できるような仕事内容に変えるべきだ。

3. 該当部門の管理職がどんな人材が欲しいか分かっていない状態で、人材募集をしたり、ましてや面接をしたりしてはいけない。面接に来るのは生身の人間であり、会社側はしっかりと考え抜かれた本物の役職を準備して面接を行わなければならない。自分のエゴを満たすためや「人材市場調査」のために面接をしたがる管理職の都合は最も後回しにすべきものだ。真剣に人手を欲している管理職を優先しなくてはいけない。

4. もし候補者の質にがっかりするような場合でも、相手のせいにするのではなく、自らを省みよう。残念な求職者を集めたのは、自分が書いた募集要項だ。何が悪かったかを考え、修正しよう。

編集=遠藤宗生

 

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