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カルビー／松本 晃 会長
「女性の活躍なしにカルビーの成長はない」という経営トップのぶれることのない強いリーダーシップを背景に、女性執行役員数26.7％を達成し、7期連続増収増益。
資生堂／魚谷雅彦 社長
大企業としていち早く女性活躍に取り組み、トライ&エラーを繰り返しながらも先進企業として前進する。「女性に優しい会社」から「働きがいのある会社」へ方針転換を進める。
日産自動車／カルロス・ゴーン 社長
コアタイムなしのフレックス勤務制度、半休制度、在宅勤務制度、労働時間のモニタリング、週間PDCAの推奨などの制度を導入。業務の効率化や生産性の向上に取り組む。
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日立製作所／東原敏昭 社長
2009年の大赤字を転換点として、採用・育成戦略を大きく変更。経営トップの強いコミットメントの下に、多様な人材の能力を企業の競争優位につなげるため、組織全体の変革に取り組む。
LIXIL／瀬戸欣哉 社長
住生活産業のグローバルリーダーとしてダイバーシティの推進は不可欠と位置づける。「カーテンレール付き窓枠」やケニアにおける「循環型無水トイレシステム」など商品開発を女性が推進。
楽天／三木谷浩史 会長兼社長
トップの強い推進力の下に、積極的な外国人社員の登用、社内での英語公用語化を進め、2011年に「グローバル人事部」、13年に人事データベースの統合や評価制度の標準化を進める。
ダイキン工業／十河政則 社長
2度の大型買収を経て、グループの社員数の約8割が外国人に。現地のニーズを的確にとらえ、自律的にビジネスを進めていくため、海外拠点トップ対象の「グローバル経営幹部塾」などを開設。
日本板硝子／森 重樹 社長
2006年の英ピルキントン社買収を機に組織変革。グローバルで同一システムを利用した個人業績評価、グローバルマネジメント育成プログラムなどで長期的なグローバルリーダー育成に取り組む。
KDDI／田中孝司 社長
企業理念の第1章の1つに「ダイバーシティが基本」を掲げ、経営課題としてダイバーシティの推進に取り組む。女性幹部の育成・登用を見据えた女性リーダー輩出のパイプライン形成を推進。
サトーホールディングス／松山一雄 社長
経営戦略・中期経営計画の柱にダイバーシティを据え、社長直轄による推進室を設置。部長職の女性が独立・起業するなど、社員の創造性を高めるためのダイバーシティを実践。
＜選考基準＞
経営トップがしっかりとコミットして実践し、「女性の働きやすさ」といったCSRの観点から、競争力を高めるための「経営課題」としてのダイバーシティへ、次のステージへ移行している企業を選定した。
