I write about bringing life to work and bringing work to life.


7.就職希望者の過去の給与が、募集中の職務の給与よりも高い、あるいは「資格要件を満たすはずがない」と思うほど低い場合、面接もしたくないと考える雇用主もいる。これは有能な人材とそれを求める採用担当者をわけもなく引き離す、主観的な判断だ。

8.就職希望者の市場価値を判断し、初任給の希望額を制限する方法として過去の給与情報を使っている人事担当は「前職の賃金を基準に8~10%増のラインを検討する」などと言うだろう。だが例えば配管工を雇う際、私たちは「前回のクライアントに請求した金額」ではなく「時給がいくらか」を基に判断を下す。仕事の人材募集もそれと同じでいいのでは?

9.アメリカ企業や、アメリカ式のやり方を導入している海外企業はどこも「給与はその人個人に払うのではなく、ポジション(職務)に払うものだ」という標語を掲げている。これが本当ならば、ある人物にどれだけの給与を支払うかを決めるのに、その人物が別の職場でいくら稼いでいたかを知る必要はないはずだ。

10.経歴書や面接を基に就職希望者を評価できないならば、採用担当者の方にそもそもの資質がないということだ。就職希望者と仕事をうまく引き合わせる方法を知っていれば、過去の給与情報のような“補助具”は必要ないのだ。採用担当者は今こそスキルを磨き、不公平な情報に頼らずに、就職希望者の価値を自力で評価する方法を学ぶべきだ。

就職希望者に無理やり過去の給与などの個人情報を明かさせる必要はない。新しい時代を受け入れ、就職希望者には彼らの価値に基づく給与を支払えばいいのだ。優秀な人材担当者は、ずっと前からそれを実践している。

編集=森 美歩

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