まずは従業員に、自分のパフォーマンスについてどれぐらいの頻度でフィードバックを受けたいか聞いてみるといい――年に1回、四半期に1回、月に1回、週に1回、あるいは毎日か、と。
良い従業員は年に1回とは答えないはずだ。それでは少なすぎる。同じ理由で、四半期に1回と答える者もいないはずだ。多くの者が月に1回か週に1回、もっとやる気のあるタイプや毎日と答えるだろう。
しかし現実には「年に1回」と答える者が1人か2人いるかもしれないし、フィードバックは「いらない」と答える者もいるかもしれない。彼らが優れた従業員になることはないだろう。
良い従業員たちがどの頻度でフィードバックを望んでいるのかが分かったら、その通りに提供することが重要だ。さらに優れた実践として、毎月、従業員とのコーチング・セッションを行っているリーダーもいる。面接を行って、従業員の強みや弱み、より伸びる可能性のある分野などについて話し合うのだ。こうすることで、従業員は自分のパフォーマンスの是非を知らないまま働き続けずに済む。
自分のパフォーマンスが標準以下と知りながら、誰も気づかないことを期待してそのまま働き続けている従業員に指摘をすれば、彼らは後ろ向きな反応をするかもしれない。それでも、だからこそなおさら、あなたが彼らの仕事ぶりに注意を払っていることを知らせるべきなのだ。
