従業員たちには一人ずつ個別にではなく、グループ全体として変化を受け入れてもらう。また、すでに皆が知っていることと関連付けて説明し、理解してもらうのが効果的だという。つまり、「どのようなものでも例え話を使うと、リスクに対する恐怖を軽減できる」のだ。
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着任する新しいリーダーもまた、恐怖心を抱えている。その人が何か親しみを持てるものを見つけることを助け、早々に新たな関係を築くことを助けることができれば、想定されるリスクを軽減することができるだろう。
愚かさ
生き残るための脳は、「単純なもの、簡単なものに寄っていく傾向がある」と著者らは指摘する。何をすべきか人に説明する際には、できる限り簡潔に伝える必要がある。
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フラナガンはまた、私たちは「自分がこうあってほしいと願う彼ら（従業員たち）ではなく、今のままの彼らと一緒に働く」べきだと強調する。新任のリーダーがこの言葉から理解すべき点は、「人を変えようとはしない」ということだ。
人を変えようとするのではなく、システムやプロセスを変えるのだ。そして、変化から生じた結果のバランスを取る。それによって、従業員がそれぞれのすべきこと“だけ”をできる限り簡単に実行できるようにする。
また、これらは透明性を保ちながら実行できるものだ。チームとして同じ目標を持ち、その達成のために必要なものについて合意し、その上でシステムを変える。
組織は新任のリーダーたちの個人的なニーズが満たされた状況を確保し、彼らが組織に対して親しみを持ち、新しい関係を築くことを助ける。さらに、その人が着任することに伴うさまざまな変化をできる限り単純なものにとどめ、従業員たちに理解しやすい変化にする必要がある。
