ウォートン・スクールの助教授であり、『Having It All』の著者であるコリーン・ロー博士との最近の対話で、何十年にもわたる職場の進歩にもかかわらず、なぜこれほど多くのプロフェッショナルが燃え尽きを感じているのかを探った。現実として、時代遅れの組織規範と、家庭内に非対称に偏った期待が、現代の働き手にとって摩擦を生み続けている。
インクルーシブな職場を築き、優秀な人材を引き留め、意味のあるアライシップ（支援的な連帯）を育むには、組織とリーダーがこれら中核的な構造課題に正面から向き合う必要がある。以下は、対話から得られた3つの重要な示唆である。
1. 現代のバーンアウトは、システムと家庭の両面からのプレッシャーに起因する
働く親の多くが感じる疲弊は、個人の失敗ではない。この疲労は、以前の世代と比べて子育ての密度を劇的に高めてきた、社会的期待の変化に由来する。
「今日の働く母親は、以前の世代の専業主婦の母親よりも、子どもと過ごす時間が長いのです」──コリーン・ロー博士
2. 人材の定着には、構造と予測可能性が不可欠である
世代を問わず、特にZ世代の従業員は、常時対応を求める「貪欲な仕事（greedy jobs）」に反発している。真の柔軟性とは、公私の境目を曖昧にすることではなく、働き手がリチャージできる確固たる境界線を設けることにある。
「女性が構造と予測可能性を求めていると言えば、その責任は経営側に戻ります。『問題は女性にある』ふりをするのではなく、『少しレベルを上げる必要がある』と認めるべきなのです」──コリーン・ロー博士
3. 職場のインクルージョンと実力主義は両立する
バイアスはしばしば、現状維持的な意思決定を装って現れる。真の実力主義には、客観的な才能や成果よりも特定の属性を優遇する体系的バイアスを、積極的に打ち破ることが必要だ。
「実力主義と対立していたのは、むしろ現状維持の方でした。データを見ると、たとえばGPA4.0の女性ではなく、GPA3.75の男性を雇用主が選ぶといった事例が確認されるのです」──コリーン・ロー博士
実践すべき重要なポイント
- 予測可能な境界線を確立する：不規則な勤務時間から脱却し、構造化されたスケジュール、明確な交代ローテーション、そして定義された勤務外の期待値を設け、燃え尽きを防ぐ。
- 組織的アライシップを転換する：公平性の取り組みを実力主義と矛盾するものと捉えるのではなく、採用・報酬・昇進プロセスにおけるバイアスを排除するために不可欠なツールと位置づける。
- 家庭内の公平性を支援する：すべての従業員に対してケア責任に関する対話を日常化し、男性のアライが育児休業を取得し、家庭で積極的な役割を担うことを後押しする。
この記事が参考になったなら、動画インタビューも視聴し、アライシップと職場文化に関する最新の研究にも触れてみてほしい。
