求職者の40%が、自身のオーバースペック（過剰なスキルや経験）が原因で不採用になったと感じている。採用企業から直接オーバースペックだと告げられた人は21%で、19%はそれが不採用の要因だったと強く疑っている。これらの結果は、18歳から65歳以上までの幅広い年代の成人1001人を対象に実施されたMonster Overqualification Reportによるものだ。
企業がオーバースペックな候補者を避ける理由
企業が募集要項以上の経験を持つ人材の採用を無条件に喜ぶと思ってはならない。より少ない報酬で多くの経験を得られるという「買い得」として捉えられるべきものが、かえって潜在的なリスクとみなされることがある。採用担当者は、オーバースペックな候補者が実は自分のポストを狙っているのではないかと恐れる可能性があるのだ。また、その職が単なる踏み台や一時しのぎに過ぎず、条件の良い別の仕事が見つかればすぐに辞めてしまうのではないかと懸念する。さらに、履歴書の段階で候補者の人件費が高すぎると決めつけ、検討すらしない企業もある。
自分に合った求人を引き寄せるブランディングの調整法
そもそも書類選考を通過するには、オンラインでの応募だけでなく直接のアプローチを組み合わせるのが最善だ。関心のある企業に関わるリクルーターや採用担当者をターゲットにしよう。そうすれば、たとえ履歴書がはねられても、面談につなげるために自分の言葉で説明する機会を得られる。
履歴書やLinkedInのプロフィールには、直近10〜15年の経験のみを記載することを検討するとよい。ただし、それ以前の経験に、直近の経歴には現れない市場価値の高い要素（異業界の経験、スタートアップでの経験、有名企業のブランド名、役員・取締役経験など）が含まれている場合、それを削除するとその価値を失う点に注意が必要だ。両方のメリットを活かす方法の1つは、履歴書やオンラインなどの公開資料には直近の経験のみを掲載し、カンファレンスやキャリアフェアなどのビジネスイベントで自己紹介する際に、より長期の経験も含めることだ。
自分に合う求人を見つけるための人脈作りの見直し
スキル過剰とみなされることを懸念している場合、人脈作り（ネットワーキング）は極めて重要だ。直接自身のストーリーを伝える唯一の方法だからだ。以前と同じような役職や企業ばかりを狙っていると周囲に思い込まれないよう、アプローチの方法を調整しよう。例えば、直近の仕事が部門の統括だった場合、最終決定権を持たない役職も視野に入れていることを具体的に伝えるとよい。過去にマネジメント経験があるなら、プレイヤー（個人貢献者）としての職務も受け入れる姿勢があるかを明確にする。大企業でしか働いたことがない場合は、中小企業も対象にしていると伝える（逆も同様だ）。周囲の人間は忙しい。支援しやすいよう自分から配慮することが大切だ。
面接で「スキル過剰」の課題に対処する方法
面接段階に進めたからといって、オーバースペックの問題がクリアされたと思い込んではいけない。あなたを面接に進めた担当者以外にも会う可能性があり、他の面接官がその点を疑問視するかもしれない。他の候補者と比較検討される中で、再びオーバースペックが懸念事項として浮上することもある。それが不採用の要因になり得ることを念頭に置き、企業側から直接指摘されない限りは、過剰な能力について直接言及することなく、先回りして懸念を払拭することが重要だ。
面接では、目の前の仕事に集中しよう。その役割にどれほど意欲的か、今すぐどのように貢献できるかを強調するのだ。今後のキャリアパスや将来の可能性について質問すると、別のポジションを求めているような印象を与えかねない。職務要件に直接関係のない壮大なアイデアは、採用が決まって働き始めてから提示するようにし、より大きな役職を本当は狙っているのではないかと思われないようにする。経験や年齢の面で対等であったとしても、採用担当者に対してはライバルとみなされないよう、同僚ではなく「上司」として接することが重要だ。
