世界では15カ国が、勤務時間外に従業員が「つながらない権利」を認めている。オーストラリアからアイルランド、ケニアからスロバキアまで、労働者は法的にSlackの通知をミュートし、オフィスの外の生活に集中できる。オーストラリアのある閣僚は、同国が2024年にこの法律を可決した後、こう述べた。「これは本質的に、ワークライフバランスをある程度取り戻し、報酬が支払われていない時間にメールを確認したり返信したりすることで、無給の残業時間が積み上がらないようにするためのものだ」
一方、米国で同様の法整備を進める動きは頓挫している。カリフォルニア州、ニュージャージー州、ニューヨーク市、ワシントン州はいずれも、勤務を終えた労働者を保護する法案を提出したが、成立したものはない。
しかし、こうした法律が解決しようとしている問題は、どこにも劣らず米国でも深刻である。American Journal of Preventive Medicineに掲載されたある研究によると、従業員の燃え尽き症候群は企業に毎年数百万ドルの損失をもたらし、米国では従業員1人当たり最大2万1000ドル（約332万円）に上ると推計されている。米国の労働者の半数以上が燃え尽きを感じていると報告していることを踏まえると、これは非常にコストの高い問題だ。
幸い、リーダーは「つながらない権利」の考え方を職場に導入するために、遅々として進む法制度を待つ必要はない。意義ある形でそれを実践する方法を紹介する。
自ら率先して行動を示す
チームに対し、勤務時間外は仕事から離れるよう指示することと、自分自身がその行動を実践することは、全くの別物だ。
多くのリーダーが、仕事を離れたダウンタイムの重要性を口にする。しかし、いざ自分がオフラインになるとなると、言行一致しない。従業員には夜の時間を守るよう促しながら、自らは深夜にメールを送れば、そのメッセージは損なわれ、「ワークライフバランスや仕事からの切り離しは、組織の本当の優先事項ではない」と伝わってしまう、とウォール・ストリート・ジャーナルは報じている。
さらに、締め切りを守るために長時間働き、私生活を犠牲にする従業員を称賛するという根深い慣行もある。これは当然のことながら、優秀な従業員とは決して異を唱えず、充電する時間も必要としない人だという考え方を助長するだけだ。
JotformのCEOとして、私は常に接続状態を維持することのプレッシャーを理解している。同時に、自分自身の健全さのため、そして自分の下で働くすべての人のためにも、その衝動に抗わなければならないことも分かっている。従業員は、私が毎年休暇を取り、トルコにある家族のオリーブ農園で完全に仕事から離れることを知っている。実際に私は第2子が誕生した際、3カ月の育休を取得した姿も見ているし、週末に私からメールを受け取る人はまれである。
もちろん、私にとって会社は大切な存在だ。しかし、一歩引いて自分に余白を与えることこそが、私が仕事をうまく遂行できる理由である。従業員にも同じことが当てはまらない理由があるだろうか。
