あなたの会社は2026年初頭から何人のジュニアスペシャリストを雇っただろうか。私たちの場合、少なくともSEO（検索エンジン最適化）とコピーライティングの分野ではゼロだ。この決定は、各チームで業務のあり方がどう変化したかを検証した結果だった。かつてはエントリーレベルの人材が担っていた基本的なSEO、コンテンツ、アカウント管理、リンクビルディングの多くを、すでにAIが処理していたのである。
とはいえ、業務量が消えたわけではない。人間が担う仕事のレベルが一段上がったということだ。スペシャリストは依然としてプロセス全体を統括し、どの出力を実際に使えるか、あるいはツールが重要な文脈を見落としていないかを判断する必要がある。単純なタスク処理者ではなく、より広い判断力と戦略的思考を持つプランナーへと転換したのだ。
SEO実行者から指揮者へ
私にとってSEOは、職務と責任がどれほど進化したかを最もよく示す例だ。2015年の「SEO最適化担当者」は、キーワードセットの構築、アンカーリストの作成、基本的な分析やコンテンツブリーフなど、比較的シンプルなタスクを担っていた。2020年までには、サイト監査、競合調査、コンテンツとリンクの計画、部門間調整、クライアントレポートまで業務範囲が広がった。そして2026年に求められるのは、これらの機能を結びつけ、AI支援による成果物を評価し、検索行動の変化に対応できる「指揮者」である。
採用市場全体も同じ方向を示している。AIスキルは独立した専門領域ではなく、職務の一部になりつつある。2025年、米国を拠点とするマーケティング職の求人におけるAIへの言及は、1月の8.4%から12月には14.9%に上昇した。
AMAの「2026年マーケティングキャリア現状レポート」も、AIへの精通が新規採用者にとって基本的な前提条件となり、適応力、戦略的思考、意思決定、品質管理といったソフトスキルが市場でさらに価値を増していると指摘している。
当社では、これらのAIと戦略的能力はSEO職の中に組み込まれている。そのため、生成エンジン最適化（GEO）という独立したポジションは実際には設けていない。AI検索での可視性はすでに現代のSEOの内部に位置づけられているからだ。両者を一体化させることで、スペシャリストは従来型とAI主導の検索の両方にわたって一貫した判断を下すための文脈を得られる。
AIがSEO以外の業務をどう変えたか
リンクビルディングは、AIがどれほど大きな処理能力を加えられるかを示す明確な例である。若手のリンクビルダー1人が、今では2万件超のサイトデータベースを管理できる。以前なら少なくとも3人を必要とした業務量だ。この役割には今も人間が主体的に責任を持つことが求められるが、サイト調査や検証といった反復作業は自動化されている。
コピーライターにとって最大の変化は、時間の使い道がどこに移ったかだ。AIが初稿作業の多くを担うようになり、ライターは一次情報源の発掘、ハルシネーションのチェック、モデルが持ち得ない現場の文脈の追加により多くの時間を割くようになった。
2026年の大規模言語モデルの事実性に関するレビューは、検証済み外部エビデンスの重要性を強調しており、ファクトチェックは最後に加える編集工程ではなく、執筆プロセスの中核をなす要素となっている。
アカウントマネージャーの準備業務も縮小した。AIは会議メモの作成、通話の要約、フォローアップのドラフト作成、クライアントとのやり取りに潜むパターンの指摘ができる。それでも、何をエスカレーションすべきかは実在の人間が判断する。洗練された要約は、プロジェクト全体や人間的文脈の中でしか見えない対立やリスクを見逃す可能性があるからだ。
我々が今、候補者に求めるもの
面接時の技術テストは、以前ほど候補者について多くを語らなくなった。AIを使えばもっともらしい監査やコンテンツを生成できるからだ。だからこそ、磨き上げられたテスト課題を求めるのではなく、応募者が課題そのものをどう評価できるかを知ることに重点を置いている。
よく尋ねる質問の1つは、目標達成が難しそうな経営陣からの要望にどう対応するかだ。その回答から、提案された方向性に異議を唱え、なぜ失敗する可能性があるかを説明し、より優れた代替案を提示できるかどうかがわかる。
もう1つの質問は、プロジェクトの要件が途中で変わった場合にどう対応するかだ。これによって、優先順位を再評価し、アプローチを適応させ、期待される成果を見失わずにいられるかを確認できる。
そのうえで、AIについて尋ねる。日常業務のどのアウトプットなら、確認なしには絶対に受け入れないのか。どの業務なら、AIで絶対に自動化しないのか。こうした質問により、候補者の対応力と、AIが生成したアウトプットに疑問を投げかける能力が明確に見える。その品質を問い直せるかどうかが、より速いワークフローと、破綻へのより速い道筋を分けるのである。
採用と育成は進化しなければならない
仕事が突然難しくなったわけではない。ただ、違うものになったのだ。AIは、かつて若手社員の訓練の場となっていた実行業務の多くを吸収した。しかし、判断力の必要性が消えたわけではない。企業は今、その判断力をより早い段階で期待している。一方で、それを育てるために使われていた仕事の一部は自動化されている。この変化は、採用基準、とりわけ社員育成に対する期待も高めている。
スペシャリストにとって、能力とはますます、何を検証すべきかを知ること、ある提案がプロジェクト全体にどう影響するかを理解すること、そしてエビデンスがAIの出力を支持しないときに方向転換を厭わないことを意味する。ツールへの精通は重要だが、それは判断力と組み合わされて初めて意味を持つ。
代理店のリーダーにとって、採用と育成はもはや別々の課題として扱えない。若手社員がかつて判断力を育てていた仕事の一部をAIが取り除くなら、企業はその判断力を意図的に築く新たな機会を作る必要がある。生産性の向上は、単に採用基準を引き上げるだけであってはならない。人々がその基準に到達するための新しい道筋を作る助けとなるべきである。
