ストレスを感じている？ そのためのアプリなら1つや2つ（いや、何十万）はある。呼吸法を教えてくれるもの、心拍を計測するもの、マインドフルネスを促してくれるもの。クジラの歌声や寄せては返す波音とともに眠りへと誘ってくれるものまである。
私たちがこうしたアプリに頼るようになったのも無理はない。ギャラップが昨年、140カ国以上で14万1000人超の就労者を対象に実施した調査では、40％もの人が前日にストレスを感じたと回答している。米国とカナダではこの数値はさらに高く、50％に上った。
前日にストレスを感じていた割合は、男性より女性の方が高く（43％対39％）、非管理職より管理職の方が高かった（45％対39％）。
しかし、ストレス軽減をうたうアプリやツール、対処法が役立つことはあっても、それらは問題の根本原因にはたどり着かない。世界中のあまりに多くの職場で、人々は自分ではその原因となる状況や要因を変える力を持たないまま、ストレスへの対処法を見つけることを求められているのだ。
エバーグリーン・メディカルの総合診療医サイモン・スメイルは、診療を通じて患者に現れるストレスの身体的・心理的な影響を日常的に目にしている。また産業医としての立場から、それを生み出し、持続させる環境条件も見てきた。
彼は、個人の対処法だけでは、劣悪な業務設計を永続的に補うことはできないと警告する。呼吸法、運動、睡眠、マインドフルネス、心理的手法は反応を整えるのに役立つが、相反する優先順位や要求、職場でのいじめといった問題を解決することはできない。
スメイルは言う。「従業員に、不可能な業務量や有害なマネジメント文化を『呼吸法で乗り切れ』と求めるのは筋違いだ。社員に『もっとレジリエンスを持て』と励まし支援することは、劣悪な業務設計の責任を社員に転嫁しているに過ぎない」
すべてのストレスが有害なわけではないが、「長期的な運用システム」としては最悪だ
専門家の多くは、ストレスは本質的に有害でも無益でもないと認めている。少量であれば、むしろ生産性を高めることさえある。しかし、短期的なストレスと、長引いて絶え間ないストレスを区別することは重要だ。
臨床心理療法士でメンタル・ヘルス・マトリックスの創設者であるガレス・ストレンジモア=ジョーンズは言う。「短期的で適度な覚醒の高まりは、私たちを元気づけ、注意力を鋭くし、緊急の仕事に取りかかる助けになる」。ただしこれは、目的が明確で、要求が時間的に限定されており、それに応える十分なリソースがあると自分で感じられる場合に限る。
コーチでバーンアウト研究者のジェマ・ブロードストックも同じ見解だ。彼女は、私たちがすべてのストレスを「悪」と決めつけがちになっているが、ストレスは挑戦的で有意義な仕事をする上で欠かせない一面でもあると指摘する。「問題は、私たちに課せられる要求に見合うだけのリソースと回復の時間があるかどうかだ」と彼女は付け加える。
厳しい締切が仕事を仕上げるための強い動機づけになり得ることは疑いない。ギャラップの調査からは、前24時間以内にストレスを経験した40％の従業員が、それを有害と捉えたのか有益と捉えたのかは分からない。
しかし英国の業界団体である英国人材開発協会（CIPD）による2025年の調査によれば、ストレスは短期・長期を問わず病欠にも大きく寄与している。4分の1超の従業員が、欠勤理由の上位3つのなかにストレスを挙げていた。
スメイル医師は、長引く絶え間ないストレスの結果に悩む患者を頻繁に診ている。症状としては、睡眠障害、集中力の低下、意思決定能力の低下、イライラ、そして最終的にはバーンアウトなどが典型的だ。
彼は言う。「ストレスは短期的な警報としては有用だが、仕事という観点から見れば、個人であれ組織であれ、長期的な運用システムとしては最悪だ」
能力の高い従業員ほど、睡眠不足のまま働き続け、労働時間が長くなり、認知的に消耗していっても、良い成果を出し続けてしまうことがある。そのため、パフォーマンスが明らかに悪化するか、働けないほど健康を損なうまで、問題は表面化しないのだ。
ストレス要因を変えられないとき
ストレスの原因となっている状況をすぐには変えられない人にとっては、抵抗よりも受容の方が建設的なことがある。
ストレンジモア=ジョーンズは説明する。「受容とは、承認でも諦めでも、何かを容認できるふりをすることでもない。現在起きていることをありのまま認め、『こんなことがあってはならない』と押し通そうとする余計な精神的な葛藤を減らし、残された力を自分がまだ影響を及ぼせる領域に向けることを意味する」
要するに、その状況を好む必要はないが、起きていることを受け入れるだけで助けになり得るということだ。
彼はまた、心拍数の上昇、警戒心の高まり、緊張感といったストレスの身体的感覚に対する解釈を変えてみることも勧めている。「これらが自動的に『自分には対処できない』を意味する必要はない。むしろ、身体が重要なことに向けてリソースを総動員している兆しかもしれない」と彼は説明し、覚醒を潜在的に有用なものと捉え直すことでパフォーマンスがわずかに向上するという研究結果に言及する。
しかし雇用主もまた、真に有害な労働環境に対処するためにさらに動く必要がある。スメイルは、職場のストレスを単なる個人のウェルビーイングの問題としてではなく、業務設計とリスクマネジメントの課題として扱ってほしいと望んでいる。
「組織が自らの業務慣行を正直に検証する時間を割くなら、それは有意義な時間の使い方になる。業務量は現実的か。十分な支援があるか。実質的な裁量権があるか。そのうえで、見出した懸念にどう対処するかを真剣に考えることだ」
「そんなに簡単ではない」と反論する企業に対し、スメイルは言う。「長期の病欠や離職の管理もまた簡単ではない」
ストレンジモア=ジョーンズは、個人の対処スキルも重要だが、組織もまた、業務量、裁量、予測可能性、心理的安全性、管理職の行動、回復の機会について検証しなければならないと述べる。
彼は言う。「目指すべきはストレスのない職場ではない。それは現実的でもなければ、必ずしも望ましくもない。より健全な目標は、要求が適度で、人々が一定の裁量を保ち、支援が得られ、回復が認められ、一時的な圧力が神経系の恒常的な動員状態にならない職場だ」
