ビジネススクールで興味深い動きが起きている。長年、長寿は主に年金、医療、退職といった周辺的課題として扱われてきたが、一部のビジネススクールが、それを本来の姿、すなわち私たちの生き方、働き方、学び方、率い方を根本から変える変化として認識し始めている。今週、ロンドン・ビジネス・スクール（LBS）が新設したSARI Foundation Institute for Work, Careers and Longevityの設立発表に出席して、もう1つ印象に残ったことがある。この動きを主導しているのは女性たちであるという点だ。
20年近く前、心理学者のローラ・カーステンセンはStanford Center on Longevityの共同創設者となった。その目的はしばしば誤解された。人々は「長寿」とは、人間の寿命を延ばそうとすることだと考えた。しかし、カーステンセンの志は違っていた。寿命はすでに大きく延びており、課題は、私たちがすでに手にしている長い人生に社会を適応させることだった。スタンフォードの取り組みはその後、教育、仕事、経済的安定、ライフコースの再設計へと広がった。カーステンセンはこの夏、創設ディレクターを約20年務めた後に退任した。
4年前、セリーヌ・アベカシス＝モエダスと私は、カトリカ・リスボン・スクール・オブ・ビジネス・アンド・エコノミクスでLongevity Leadership Programmeを立ち上げた。私たちの狙いは明確に戦略的なものだった。経営幹部が人口動態の変化の規模と意味を理解し、自組織を新たな長寿時代に備えさせ、このテーマを企業の戦略課題に載せることを支援するためである。このプログラムはその後、カトリカにおける欧州初のCenter for Longevity Leadershipの設立へと道を開いた。すでに同センターに参画している8社は、この問題がいかに横断的であるかを物語っている。業種は医療、工業、製薬、保険、エネルギー、ファシリティサービス、化学、インフラに及ぶ。長寿は1つのセクターではない。あらゆるセクターに、異なるかたちで、しかし同時に影響を及ぼす変化なのである。
今週、リンダ・グラットンとエルミニア・イバーラという2人の傑出した女性が、ロンドン・ビジネス・スクールでSARI Foundation Institute for Work, Careers and Longevityを立ち上げた。匿名の卒業生による2500万ポンドの寄付によって実現した、LBS初の寄付基金付き研究所である。その対象は明確に高齢者だけではない。個人、キャリア、組織、制度にとって、働く人生が長くなることが何を意味するのかを研究する。
2つの大陸にまたがり、約20年に及ぶ3つの取り組み。その中心にいる5人の女性。偶然だろうか。おそらくそうかもしれない。しかし、彼女たちを結びつけているものは、性別よりも興味深い。全員が、人生、キャリア、組織が時間とともに実際にどのように進化するのかを長年にわたって考察してきた。そして全員が、本質的に同じ結論にたどり着いている。長寿革命はもはや、人々をさらに長生きさせようとする話ではない。人々はすでに長生きしている。いまの課題は適応である。ここに、ビジネススクールの出番がある。
もちろん、これは女性だけの物語ではない。長寿を学術と公共の議論の俎上に載せるうえで、影響力のある男性たちも貢献してきた。ジョー・コフリンは1999年にMITのAgeLabを創設し、25年以上にわたり、人口動態の変化をテクノロジー、消費者行動、事業戦略と結びつけてきた。リンダ・グラットンと100年ライフを共著したアンドリュー・スコットは、長寿の経済学を1つの分野として確立することに貢献し、いまではそれをオックスフォード大学の経済学カリキュラムに取り入れつつある。他にも多くの人がいる。だが、MITのAgeLabも、オックスフォードの長寿研究も、ビジネススクールの内部にあるわけではない。ここで私が注目しているのは、長寿を経営教育そのものに取り込もうとする新たな動きである。なぜなら、新たな人口動態の現実に対応しなければならない多くのリーダーが、次に何が起きるのかに備えるためにやって来る場所が、まさにここだからだ。
長寿は経営課題である
そして、彼らには備えが必要になる。セリーヌと私はGlobal Focusで、長寿は経済と組織を形づくる最も予測可能なメガトレンドでありながら、経営教育では最も十分に扱われていないテーマの1つかもしれないと論じている。ビジネススクールは、グローバル化、デジタル化、サステナビリティ、そして現在はAIに合わせてカリキュラムを変えてきた。人口動態の変化は、驚くほど注目されてこなかった。
しかし、その影響は至るところにある。かつて30年から40年だったキャリアは、いまや50年、60年にわたる可能性がある。4世代、ときには5世代が同じ職場で働くこともある。教育、仕事、退職という従来の順序は崩れつつある。人々は何度も学び、働き、立ち止まり、ケアを担い、再訓練を受け、再出発し、自分自身をつくり直すことになる。
それは、私が新たなQ3と呼ぶものに、とりわけ顕著に表れている。現代の成人期に差し込まれた、50歳から75歳までのおよそ25年間のことだ。この時期は、もはや単に仕事から身を引いていく年月ではなくなりつつある。人生の中でも最も生産的で、起業家的で、目的意識に満ちた数十年を含むことがある。
エルミニア・イバーラのキャリア移行に関する研究は、この現実に直接応えるものだ。LBSの設立発表で彼女は、人々はこれから、単に次の仕事を見つけることではなく、移行そのものに熟達する必要が増すと論じた。試し、離れ、自分が何から去ろうとしているかはわかっていても、どこへ向かうのかはまだわからないという、不快な空白に耐える力である。
リンダ・グラットンは、同じ変化に別の方向から向き合っている。キャリアのはしごという比喩は、長い職業人生を考えるうえで、以前ほど有用ではなくなっていると彼女は言う。彼女が提示する代替案は「織物」である。スキル、人間関係、仕事、学び、エネルギー、そして何より時間を使って、私たちが意識的に織り上げていくものだ。比喩は、登ることから織ることへと変わる。
これらは個人の課題のように聞こえるかもしれない。だが、そうではない。人々が長い人生を通じて異なる働き方をするようになるなら、組織も考え直す必要がある。キャリアの構造、学習、昇進、定着、退職、後継者計画はすべて再考を迫られる。人口が高齢化し、高齢消費者の経済的な重みが増すなかで、消費者戦略や製品イノベーションも同様である。
そしてAIがある。働く人生の長期化は、知的機械がスキル、雇用、組織構造を揺さぶっているまさにその時期に到来している。SARIは、AI、起業、年金に取り組む研究者を含むLBS全体の教員を巻き込み、この2つの議論を結びつけることを明確に意図している。
長寿は高齢化の問題ではない。経営の問題である。
ビジネススクールも適応が必要だ
ここには皮肉がある。ビジネススクールは、組織がこの変革を乗り越えるのを支援するうえで有利な立場にあるにもかかわらず、長寿を戦略的な経営課題として位置づけるのが遅れてきた。ビジネススクールはすでに、キャリアのあらゆる段階にある経営幹部を教育している。エグゼクティブ教育は、彼らのビジネスの重要な部分である。欠けているのは、人生の後半に学びへアクセスする機会ではない。リーダーたちが学び直しに戻ってきたとき、長寿について何を教えられているかである。
証拠を見る限り、改善の余地は大きい。Longevity Academyの創設者であるアイラ・ソーベルは最近、長寿、高齢化、シルバーエコノミーに関わる60の学術プログラムおよびエグゼクティブプログラムを整理した。そこで見えたのは、分断された状況だった。有望な取り組みはいくつかあるものの、その多くは個々の教員の旗振り役に依存しており、長寿が一貫した経済・経営分野として教えられることはまれだった。彼女は、ハーバード・ビジネス・スクール、ウォートン、シカゴ・ブース、MITスローンの公開カタログの中に、包括的な講座を見つけることができなかった。医療、年金、金融、雇用といった関連テーマは存在する。だが、それらの点はまだ、戦略的な長寿の視点として結びつけられていない。
私たち自身が世界の主要ビジネススクールを調べた結果も、ほぼ同じ結論に至った。高齢化、医療、ミッドライフの移行をめぐる活動は数多くある。だが、リーダーが最も必要としているであろうもの、すなわち人材、消費者、市場、イノベーション、組織設計に影響を及ぼす戦略的メガトレンドとして長寿を理解するための枠組みは、依然として著しく不足している。
ビジネススクールは以前にもこれを行ってきた。グローバル化、デジタルトランスフォーメーション、サステナビリティ、そして現在のAIをリーダーシップの課題に押し上げる役割を果たした。企業クライアントがその重要性を十分に理解する前に、そうしたことも少なくない。長寿も同じ扱いを受けるべきだ。それは、人口動態の変化をテクノロジーの変化と並べて理解することを意味する。多世代の労働力をマネジメントする力をリーダーに身につけさせることを意味する。ジェンダーに対して最終的にもたらされた真剣さの一部をもって、年齢と世代のバランスを研究することを意味する。そして、より長い人生の世界に向けて、人材、顧客、市場を組織が見直すのを支援することを意味する。
グラットンは、私たちがまだいかに初期段階にいるかを示す印象的な尺度を示した。10年前に100年ライフが刊行されたとき、彼女は長寿を探究するために企業を集めようとしたが、彼女の言葉を借りれば「まったく成功しなかった」。10年後、彼女は再び試みた。今度は、企業は乗ってきた。
LBSの設立発表で彼女は、この新研究所は10年前なら創設できなかっただろうと述べた。いまでは、ウェルスマネジャー、製薬会社、さまざまな業界の組織が、長い人生が自社の事業に何を意味するのかを問い始めている。ビジネススクールは、より多くの顧客が問いを発するのを待つ必要はないのかもしれない。リーダーが次に何について問うべきかを認識できるよう支援することは、その役割の一部である。そして、彼らに長寿リテラシーを身につけさせることも。
先駆者からムーブメントへ？
次の試金石は、長寿が一握りの先駆的機関を超えて広がるかどうかである。
10月、セリーヌ・アベカシス＝モエダス、サイモン・チャン、そして私は、世界各地のビジネススクールのリーダーをリスボンに集め、EFMD Longevity Leadershipプログラムを開催する。その前提は意図的に野心的だ。100年の人生と60年のキャリアに向けた経営教育であり、新たな人口動態時代がビジネスにもたらす影響を統合することである。
3日間にわたり、長寿がビジネススクール自身にとって何を意味するのかを探る。カリキュラム、エグゼクティブ教育、卒業生との関係、プログラムのポートフォリオ、そして最終的にはその使命である。すべての根底にあるのは、シンプルな問いだ。なぜ長寿は、いまなお経営教育の戦略課題からほとんど抜け落ちているのか。
そこで、女性たちの話に戻る。長寿がいま、周縁から経営の主流へと移り始めているのだとすれば、それを押し進めてきた人々の中に女性がこれほど多いことは注目に値する。
カーステンセンは、年齢に関する思い込みに挑み続けるキャリアを歩んできた。グラットンは、仕事の未来を何十年にもわたり研究してきた。イバーラは、キャリア移行とアイデンティティの複雑な現実を探究してきた。アベカシス＝モエダスは、欧州のビジネススクールに長寿をリーダーシップの課題として位置づけさせてきた。私自身の仕事も、ジェンダーバランスから世代間バランスへ、そしてますます、100年の人生に求められる個人と組織の再設計へと移ってきた。
誰がどこに属するのか、キャリアのどの段階にいるべきなのかという一連の思い込みに何十年も疑問を投げかけてきた女性たちが、いま別の思い込みに疑問を投げかけているとしても、まったく不思議ではないのかもしれない。
グラットンはLBSの設立発表で、このつながりを示した。高齢者はAIに適応しないという思い込みについて尋ねられると、彼女は、女性について同じようにばかげた思い込みを聞きながら育ったことを思い出した。そうした思い込みには異議を唱える必要があった。年齢差別的な思い込みも、同じ扱いを受けるべきだと彼女は論じた。
スタンフォードは2007年にこうした問いを投げかけ始めた。カトリカ・リスボンはそれに続き、長寿を明確にリーダーシップ教育に組み込んだ。ロンドン・ビジネス・スクールは今、仕事、キャリア、長寿に関する研究に、2500万ポンドの寄付基金という組織的な重みを与えた。
いま、その問いはより広いビジネススクールコミュニティへと移っている。
次は誰か。
