職場の対立にうまく対処することは、何を言うべきかを知ることだけではない。いつ話すのをやめるべきかを知ることでもある。難しい会話の場面で、リーダーは解決策を提示したり、自分の判断を弁護したりしなければならないという重圧を感じることがある。しかしそうすることで、重要な情報を見落とす場合がある。話したい衝動が理解の妨げになっている瞬間に気づくことができれば、リーダーは会話の流れを変えられる。以下にその方法を紹介する。
職場の対立の中で、リーダーが話すのをやめ、より多くを学ぶための4つの方法
1. 会話の展開を決めつけない
難しい会話に備える際、自分の論点を伝え、事実認識をそろえ、軌道修正のための解決策を提案することが重要に思えるかもしれない。しかし、こうした目的に意識を向けるあまり、リーダーは話しすぎてしまい、聞くことが後回しになることがある。
聞いているつもりでも、相手の話を本当に受け止めるのではなく、自分の既存の立場を補強するために聞いている場合がある。そうなると、新しいことを学んだり、別の視点を検討したりする余地はほとんど残らない。
会話は予測できない。どのように展開するかは誰にもわからない。議論をコントロールしようとするのではなく、会話を発見のプロセスとして捉え、状況を一緒に探るべきだ。そうすることで、質問を投げかけ、理解を確認するための土台ができる。また、相手の防衛的な反応を引き出しにくくなる。
2. 自分のストーリーにこだわりすぎない
他者と対立しているとき、人は理解の空白を埋め、自分の筋書きに合うストーリーを作りがちだ。たとえば、相手が何を考えているに違いないと想像したり、相手の発言や行動の理由を決めつけたりする。こうしたストーリーは多くの場合、過去の職場での対立に影響された思い込みに基づいている。しかし、積み上げられたそのストーリーは、あくまで一人の見方であり、多くの視点のうちの一つにすぎない。
対立にうまく向き合えるリーダーは、自分のストーリーの外に意識的に出る。自分はどのような思い込みをしているのか、ほかにどのような可能性があるのかを自問し、まだ全体像を把握していないことを認識する。他者は、状況に新たな光を当てる何かを知っているかもしれない。好奇心を持って会話に臨めば、さらなる情報が表に出る余地が生まれやすい。最近の研究では、知的謙虚さは対立に対するより建設的な反応と一貫して関連していることがわかっている。
