学生時代に優秀だった人なら、社会に出るとき「成功する方法はわかっている」と信じていたかもしれない。一生懸命に働き、ルールに従い、優れた成果を出すことだ。しかし、学校での成功を支えてくれた学習習慣が、職場では必ずしも報われないと知り、驚きや失望を味わったこともあるのではないだろうか。
学校は、高度に構造化された環境に適応するよう、私たちを条件づける。そこでは、自分に何が期待されているか、パフォーマンスがどのように測定されるかが明確だ。また、成績という形で、明確かつ一貫したフィードバックが得られる。しかし職場に足を踏み入れると、ルールは曖昧で暗黙のものであることが多く、フィードバックは一貫しておらず、優れた仕事がそれだけで評価されることは滅多にない。
ハイパフォーマーにとって、この移行は大きな不安を伴うことがある。学校でうまくいったやり方をさらに繰り返せば、より大きな努力が最終的には足りない評価や自信をもたらしてくれると考えがちだ。しかし実際には、骨の髄まで染み込んだ学生時代の習慣こそが、成長を阻んでいる可能性がある。以下にその3つの例を紹介する。
「完璧は可能だ」と信じている
成績が常にトップだったかどうかは別として、学校の評価が100点満点に基づいていることは誰もが知っている。十分に勉強し、教材を理解し、適切なサポートがあれば、満点を取ることは可能だった。たとえ満点を逃しても、成績を見れば自分がどれだけ足りなかったかが正確にわかった。
そのシステムは、完璧を達成可能であり、かつ不可欠なものと感じさせる。あらゆるミスを見つけ、すべての答えを知り、教師のすべての要求に応えることが報われるからだ。働き始める頃には、「高いパフォーマンスとは、すべてを正しく行うことだ」という信念が内面化しているかもしれない。
職場には満点など存在しない。情報は変化し、優先順位は競合し、優れた決断であっても期待外れの結果に終わることがある。重要な会議に向けて念入りに準備をしても、予想もしなかった質問を投げかけられることはあるのだ。
自信が「正しいこと」に依存していると、そうした不確実性は脅威に感じられる。過剰に準備したり、考えすぎたり、あらゆる反論に耐えられると確信できるまで沈黙を守ったりするかもしれない。すでに十分な出来栄えである仕事を、さらに完璧にするために何時間も費やしてしまうのは、「最高評価（A+）」を追い求めているからだ。
研究によると、卓越性を追求することと、不完全さを恐れることの間には重要な違いがある。ある研究では、完璧主義的な「追求」は仕事へのエンゲージメントを高めるが、完璧主義的な「懸念（恐れ）」は過剰で強迫的な労働を予測することが示された。高い基準を持つことはパフォーマンスの原動力になるが、恐れから生じる余計な努力は、付加価値を生まなくなった後もあなたを働き続けさせてしまう。
資料をブラッシュアップし続ける前に、その仕事が何を達成するためのものなのかを自問してみてほしい。チームは何を必要としているか、意思決定を後押しするにはどの程度の品質が必要か、そしてどこに労力を追加すれば有意義な差が生まれるのか。あなたの役割は、成果につながる優れた仕事を届けることだ。「満点」という概念は手放そう。
「正しい答え」を待ってしまう
学生としての役割は、教材を吸収し、それを学んだことを証明することだ。評価基準に従い、解答プロセスを示し、教師が求めている答えを出す。教えられた方法とは異なる方法で問題を解いた場合、公式に従わなかったとして減点されることすらある。
このような学校教育による条件づけは、曖昧さをリーダーシップの欠如のように感じさせることがある。上司から曖昧な指示を受けると、始める前にもっと具体的な指示が必要だと思い込んでしまうかもしれない。何度も説明を求めたり、上司の頭の中にある「隠された正解」を予測しようとして貴重な時間を浪費したりする。
多くの場合、隠された正解などない。上司があなたを頼りにしているのは、あなたのほうが現場に近いからか、あるいはその問題が新しく、誰も具体的な対処法を知らないからだ。自分に疑問を抱かせるその不確実性こそが、あなたの思考が求められている理由そのものかもしれない。
世界経済フォーラムの「仕事の未来レポート2025」では、2030年に向けて重要性が高まると予想されるスキルとして、創造的思考、レジリエンス、柔軟性、俊敏性、好奇心、生涯学習などが挙げられている。これらの能力を発揮するには、誰かが解決策を与えてくれるのを待つだけでは不十分だ。確実性がない状況でも、探索し、解釈し、前進することが求められる。
次に指示が曖昧だと感じたときは、ただ質問を重ねたい衝動を抑えてほしい。代わりに、自分の視点を提示しよう。「私はこの目標をこのように解釈しています。これまでにわかっていることに基づき、このように進めようと考えています」と伝えてみるのだ。そうすれば、ただ指示に従うだけの人ではなく、創造的に思考できる人物として評価されるようになる。
外部からの評価に依存している
行うことすべてに点数がつけられる環境にいると、外部からの評価に依存しやすくなる。自分が期待に応えているという証拠を、自分の外側に求めるようになってしまうのだ。しかし社会に出ると、意味のあるフィードバックを誰からも得られないまま何カ月も過ぎていくような職場に身を置くことになる。
フィードバックの欠如は、驚くほど個人的な否定のように感じられることがある。うまくいったはずのプレゼンテーションを何度も頭の中で再生し、「何か見落としがあったのではないか」と思い悩むかもしれない。上司の気が散っていたり、メッセージへの返信がなかったりすることを、自分が何か失敗した証拠だと解釈してしまうこともある。
最近の調査によると、一緒に働く人々から価値あるフィードバックを得られていると強く実感している従業員は、わずか4分の1にとどまる。価値あるフィードバックを受けている従業員は、そうでない従業員に比べてエンゲージメントが5倍高く、燃え尽き症候群を経験する確率が57%低かった。フィードバックの質は重要だが、多くのマネージャーは十分なフィードバックを提供できていないのが現状だ。
上司がフィードバックのスキルを持ち合わせているかどうかに、自分の自信を委ねるわけにはいかない。まずは取りかかる前に自分自身で成功を定義し、終わった後に自分のパフォーマンスを評価することから始めよう。何がうまくいったのか、その結論を裏付ける根拠は何か、そして次回はどこを改善すべきか。
フィードバックを求める際は、相手が有益なアドバイスをしやすいように工夫しよう。「私の仕事ぶりはどうですか?」という聞き方では、大抵は曖昧でお茶を濁したような返事しか返ってこない。「次の会議でこの提案をより効果的に伝えるために、どのようなアドバイスがありますか?」といった質問をすれば、実際に役立つ情報を引き出すことができる。
ルールをアップデートする時
こうした時代遅れの学生時代の習慣は、一見すると「強み」のように見えるため、自覚するのが難しい。完璧主義は卓越性へのこだわりに見え、指示を待つことは権威への敬意に見え、安心を求めることは指導の受け入れやすさ（素直さ）に見える。
しかし、かつて成功を支えてくれたまさにその習慣が、職場での自信や影響力を狭めてしまう。本来ならアイデアを提案し、強固な人間関係を築き、価値を創造するために使うべきエネルギーを、自己証明のためだけに浪費させてしまうのだ。また、そうした習慣は「今でも誰かが自分を採点している」という思い込みを助長する。
学校で身につけた規律、好奇心、粘り強さはそのまま活かしつつ、もはや役に立たない学生時代の習慣を手放すことは可能だ。職場での成功は、単に「正しい答えを出すこと」だけで決まるわけではない。自ら考え、不確実な状況でも行動を起こし、フィードバックがなくても自らの価値を信じる意志があるかどうかにかかっている。
