ゴーストジョブ、つまり企業が実際に採用する意図もないまま掲載する求人情報は、単に迷惑なだけではない。次世代の労働者に対して、企業がどう振る舞うかを刷り込む重要な教訓を与えている。では、ゴーストジョブはZ世代の労働者に何を教えているのか。それは、企業は言うことを実行せず、額面通りに受け取ってはいけないということ。要するに、企業は信用できない、というメッセージだ。
これは、将来若い人材を確保しようとする企業にとって好ましい姿ではない（若い人材は、軽くあしらわれたことに敏感である）。
ゴーストジョブは求職者にとって深刻な問題となっており、ウォール・ストリート・ジャーナルによれば、デジタル求人広告の19%が応募を集めながらも採用に至らないという。この掲載数と採用数のギャップの拡大により、複数の州で議員たちがこの慣行を規制対象としつつある。実際に変化が起きるかは不透明だが、この問題が報じられるようになったこと自体は前向きな展開だ。
パンデミックで出遅れ、いまやエントリーレベルの職をAIと奪い合うZ世代は、社会人としてのスタートに苦戦してきた。停滞気味の採用状況だけでも十分苦しい中、企業がゴーストジョブのような欺瞞的な手法に走る必要はないはずだ。
こうした手法で十分な数のZ世代を幻滅させれば、彼らは起業家精神を発揮して自ら道を切り開くだろう。企業が本気で採用したいのに、労働者側が興味を示さない未来を想像できるだろうか。「もう二度と騙されない」と彼らは考えるのだ。
では、なぜ企業はこんなことをするのか。筆者はAvatureのCEO、ディミトリ・ボイラン氏に話を聞いた。以下はその内容である。
ゴーストジョブを生む要因
ゴーストジョブがこれほど嫌われているなら、なぜ企業は掲載するのか。多くの場合、その理由は自社を実態以上に好調に見せるためだ。そうした組織は、短期的な利益のために候補者の時間と信頼を消費することに何の抵抗も感じない。
ただ、ゴーストジョブに悪意を読み取るのは簡単だが、現実はまた別の意味で問題があることもある。企業は必ずしも架空の求人を意図的に出しているわけではなく、単に社内が混乱していて連携が取れていないケースもあるのだ。
「ポジションが埋まった後に掲載を取り下げるのを、ただ忘れているだけということもあります」とボイラン氏は言う。「他にも、求人掲載と人員計画が乖離している場合もあります。採用が凍結されている、優先順位が変わった、あるいはチームがまだ本当に人員枠があるのかを検討中、というケースです」
また、すぐに採用する意図はなくても、人材パイプラインを構築するために掲載を続ける企業もある。「これは正当な理由になりうるものの、その旨を明示すべきです」とボイラン氏は述べる。
最も問題が起きやすい領域
採用意図のない求人を掲載するという点で、特定の業界や職種が他より悪質かどうか、ボイラン氏に尋ねた。
「最大のリスクは、大量かつ分散型の採用、特に企業が複数の拠点や事業部門で同時に採用活動をしている場合です」とボイラン氏は言う。「そうした環境では、事業ニーズが変わった後も長らく掲載が残ってしまうことがあります。
「特定の業界の問題というより、採用オペレーションの規模と規律の問題です」
言い換えれば、この規模の大企業ほど、採用実務においていっそう組織的であるべきであり、その逆ではない。
ゴーストジョブの見分け方
ゴーストジョブに見える求人がすべて実際にそうであるとは限らない。放置されているのではなく、単にプロセスが遅いだけのこともある。「動きの遅い求人でも、実際の事業ニーズや採用責任者、次の意思決定は存在します。プロセスに時間がかかりすぎているというだけです」とボイラン氏は説明する。「一方、ゴースト化した求人はそのつながりを失っています。採用計画は変更されたり消えたりしているのに、求人だけがまだ生きているかのように振る舞っているのです」
ゴーストジョブに時間を無駄にしないため、ボイラン氏は企業が実際にその求人を動かしているサインを探すよう提案する。ポジティブな手がかりには以下のようなものがある。
- 掲載日が最近であること
- どのような業務が必要かが分かる具体的な説明があること（極めて汎用的な職務記述は危険信号）
- 採用マネジャー、リクルーター、チームが特定できること
「数カ月も変更されていない、あるいは社内のほぼどの職務にも当てはまるような説明の求人は、疑ってかかるべきです」とボイラン氏は言う。
ゴーストジョブが奪う「信頼」という代償
実在しない求人に応募することは、候補者、特にキャリアの初期段階にある人に何をもたらすのか。架空の求人を掲載することは、組織を実際より良く見せる手軽で無料な方法に思えるかもしれないが、そこには隠れたコストがある。
「ゴーストジョブは人々の時間を無駄にしますが、より深刻なコストは『信頼』の喪失です」とボイラン氏は指摘する。「特にキャリア初期には、どのシグナルを信頼すべきか、市場をどう読むかを学んでいる段階なので、そのダメージは大きいのです」
これは優秀な候補者にも打撃を与えると、ボイラン氏は言う。彼らは自信を失い、以降の応募に対してより冷ややかに接するようになるかもしれない。「実際には問題は壊れたプロセスにあって、彼らの資質にはないのです」
しかし、コストは労働者の自信だけにとどまらない。ゴーストジョブは企業ブランドに長期的な損害を与える。「候補者は、その求人が実在しなかったという証拠がなくても、企業に対する見方を形成します」とボイラン氏は警告する。「採用はマーケティングの一分野であり、求人情報はしばしば企業が候補者に対して行う最初の約束です。
「その約束が実際のプロセスに触れて崩れてしまえば、雇用主ブランドのストーリーも崩壊し始めます」
規制を待たずにゴーストジョブを是正せよ
自社にゴーストジョブが出回っていると疑っている（あるいは知っている）なら、政府に強制される前に今すぐ対処すべきだ。「規制を待つべきではありません」とボイラン氏は言う。「人員計画と求人管理のつながりを修復してください。掲載中のすべての求人には、責任を持つ担当者、確定した人員枠、正確なステータス、そして見直し期日が必要です。
「事業ニーズが変わったら、求人もそれに合わせて変える必要があります」
求人広告は約束である、破ってはならない
ゴーストジョブの増加は、キャリアの重要な節目にいる若い求職者を直撃している。彼らは職場に対する第一印象を形作りつつあり、応募が音沙汰なく消えていく状況を軽く受け流せるだけの経験を持たないかもしれない。
彼らがその経験から得るのは、これから乗りこなさなければならない広大で不可解な労働システムの中で、自分たちはまったく大切にされていないという感覚だ。
「求人とは、企業に業務があり、その業務のために人を検討する用意があるという約束です」とボイラン氏は言う。「その約束が本物でないなら、掲載すべきではありません。候補者の信頼を軽々しく扱う企業は、再び急を要して人材が必要になったときに初めて気づくブランド問題を生み出しているのです」
結局のところ、雇用主にとっての行動指針は一つに尽きる。たとえ偶発的であっても、ゴーストジョブを掲載しないことだ。誠実さと一貫性をもって採用プロセスに責任を持つべきである。それ以外の選択には、あまりに高くつく代償が伴う。
