53％。これは、会社設立支援サービスのゼンビジネス（ZenBusiness）が18〜25歳の1000人強を対象に行った2023年の調査で、自身が「ニューロダイバージェント（神経多様性）」を持つと「確実に」または「ある程度」自認していると答えたZ世代（1997〜2012年生まれ）の労働者の割合だ。
この数字をどの組織に持ち込んでも、意見は真っ二つに割れるだろう。多くの若手従業員はこれを聞いて、自分は一人ではないと感じ、学生時代に得ていた柔軟性や構造化された環境、理解が職場にも引き継がれるべきだと考える。
人事部門には、配慮を求める申請が大波のように押し寄せる予兆に見える。その大半は医師の診断書を伴わないため、当然のように、この問題を形式的に処理するための新たな規定づくりに着手する。
多くのリーダーには、SNSの情報を鵜呑みにして自己診断している世代の声に聞こえ、いずれ過ぎ去るものとして片づけられる。
これら3つの立場は、いずれも数字に反応しているだけであり、その数字が何を意味しているのかを問い直そうとはしていない。
数字の不整合と、本質的な問題
ニューロダイバージェンスは、実在する具体的な状態である。『DSM-5-TR（精神疾患の診断・統計マニュアル 第5版 改訂版）』によると、成人のADHD（注意欠如・多動症）の有病率は約2.5％であり、これは自らをニューロダイバージェントと自認する人の約5％に満たない。
実際の臨床診断には、有資格の精神保健専門家による対応、発達歴の確認、そして1〜2時間（場合によってはそれ以上）の評価が必要となる。ニューロダイバージェントを支援する非営利団体アンダーストゥッド（Understood）が成人2000人を対象に実施した調査では、659人がニューロダイバージェントを自認していたが、そのうち診断を受けていたのはわずか11％だった。
つまり、53％という数字は実際の有病率ではない。その点を議論するのは容易だが、それは的外れな議論だ。この数字はそもそも診断結果ではない。これは、職場が真剣に向き合い始めるべき、より大きな課題を示している。すなわち、破綻しているのは従業員の脳の構造ではなく、仕事の設計そのものだということだ。Z世代は、それを初めて声に出して指摘した集団にすぎない。
その数字が意味するもの
Z世代は、個別の教育計画（IEP）があらかじめ用意され、自ら申し出なくてもシステムの中に支援が組み込まれている教育環境で育った最初の世代である（異論はあるかもしれないが）。彼らは、配慮や構造化された環境を求めるのは当然の権利であると学んできた。
問題は、彼らが社会に出た瞬間、集中力や明確な優先順位、柔軟性、そして落ち着いた環境といったものが、組織に期待できる「条件」ではなく、自己管理で生み出すべき「個人の資質」として扱われていることに即座に気づいたことだ。
ある世代の半数が医学的なラベルを自称するとき、彼らが訴えているのは自分たちの脳の問題ではなく、仕事のあり方についてなのだ。
優先順位は明文化されず、会議の記録も残らない。より静かな部屋や書面での要約を求めることは、自らの欠陥を告白するように感じられる。
