私が一人の担当者としてキャリアを築こうとしていた頃、最優先していたのは自らのパフォーマンスと、再現可能な方法で成果を出す能力だった。
その後、チームや部門を率いるようになって初めて、チームのパフォーマンスや成果、そしてメンバーがベストを尽くせる適切な環境を整えることに対して、自分がいかに大きな責任を負っているかに気づいた。
仕事の軸足がヘルスケア分野に移ったとき、私はもう一つの結論に達した。それは、パフォーマンスだけでは不十分だということだ。成功には「パーパス（目的）」が不可欠である。この気付きを経て、私はパーパスを自身のリーダーシップスタイルの重要要素に据えた。
しかし、パンデミックやその他の困難な事態をリーダーとして乗り越える中で、パーパスを超えて人々を団結させる接着剤、すなわち「楽しさ（ファン）」が必要であると確信するようになった。
パーパスと「ファン（Phun、勤務先への敬意を表し、両単語の頭文字を揃えるために私が好んで使っているお茶目なスペル）」は、私のリーダーシップ哲学を構成する2つの要素となった。私はこれを「5Pリーダーシップ・フレームワーク」と呼んでいる。パフォーマンス（Performance）はプロセス（Processes）によって推進され、人材（People）によって可能になり、パーパス（Purpose）によって鼓舞される。そしてそのすべてを、少しの「ファン（Phun）」がまとめ上げるのである。
このフレームワークは、私自身の経験だけでなく、メンターや他のリーダーたちの実践を観察することから得た学びに基づいている。
5Pリーダーシップ・フレームワークの概要
以下に、5Pリーダーシップ・フレームワークの各要素について説明する。
Performance（パフォーマンス、成果）
私のリーダーシップ・フレームワークでパフォーマンスを意図的に最初に配置したのは、最終的にリーダーは結果に対して責任を負うものだからだ。
Processes（プロセス、仕組み）
パフォーマンスは真空の中では生まれない。チームには、一貫した実行と期待される成果の実現を支える、再現性のあるプロセスが必要である。
People（ピープル、人材）
プロセスは、それに最も適した人材が主体性を持って取り組んで初めて機能する。人材は、自らの力を最大限に発揮できる役割に配置されるべきだ。
Purpose（パーパス、目的）
人は、自分たちが取り組んでいる仕事の背景にある目的を理解し、信じる必要がある。それが彼らにとっての「なぜ」であり、真剣に取り組む理由となる。
Phun（ファン、楽しさ）
最後に「ファン（楽しさ）」がある。私のフレームワークは結果から始まるが、最後は人間らしさに行き着く。特に困難な変革、厳しい締め切り、不確実な時期を乗り越えているときこそ、ユーモア、祝福、つながり、そして喜びの瞬間が必要なのだ。
チームで「5つのP」を実践する方法
5Pリーダーシップ・フレームワークは、さまざまな業界のリーダーが活用できる診断ツールである。リーダーとして、物事がうまく進んでいないと感じたとき、この「5つのP」を用いて適切な問いを投げかけ、次のアクションを導き出すことができる。
まずはパフォーマンスから始めよう。「望む成果は明確になっているか」と自問する。もし明確でなければ、それを明確に定義することだ。
望む成果がすでに明確である、または明確にできたら、次はプロセスに焦点を当てる。「プロセスが崩壊している、または非効率になっていないか」と自問する。そうであれば、改善に向けた手を打つべきだ。
プロセスに問題がない、あるいは改善されたら、次はチームの評価に移る。ここでの重要な問いは「チームの適材適所が図られており、各メンバーの才能が発揮され、権限が委譲されているか」である。答えが「ノー」であれば、その問題に対処する。例えば、少し異なる役割であれば輝けるメンバーがいるかもしれないし、あるいは最高のパフォーマンスを発揮するためにもう少しフィードバックを必要としている人がいるかもしれない。
チームの評価と必要な対策を終えたら、次はチームのパーパスを見直す番だ。「チームメンバーは自分たちのパーパスを理解しているか」と自問する。ここでの目的は、メンバーが自分の仕事の内容だけでなく、その理由も理解しているかを見極めることである。理解していない場合は、自分たちの仕事の背景にある目的を理解できるようサポートする。
最後のステップは、チームが仕事の緊迫感から離れて、一息ついたり楽しんだりする機会があるかを評価することだ。ここで考えるべき問いは「チームメンバーは、英気を養い、息抜きをし、楽しむ機会を十分に得られているか」である。パフォーマンス、プロセス、ピープル、パーパスのすべてがうまく機能していても、仕事中に息抜きができなければ、メンバーは燃え尽き症候群（バーンアウト）に陥るリスクがある。
もちろん、5Pリーダーシップ・フレームワークはアプローチの一つにすぎない。これをカスタマイズしてもいいし、まったく異なるアプローチを採用しても構わない。どのような手法を選ぶにせよ、重要なのは、問題が起きてから単に対処するのではなく、意図を持って導くリーダーになることだ。
5Pリーダーシップ・フレームワークの構築と実践から得た教訓
長年にわたりこのフレームワークを構築し、実践する中で、私は5つの重要な教訓を学んだ。
第1の教訓は、成果は重要だが、リーダーとしてどのようにその成果を達成するかは、それと同等かそれ以上に重要であるということだ。あなたのリーダーシップスタイルのせいで、チームが常にストレスを抱え、燃え尽きそうになりながら目標のKPIや大きなビジネス目標を達成しているとすれば、その成功はおそらく一時的なものにとどまるだろう。
第2に、「明確さ」はリーダーがチームに与えることができる最大のギフトの一つである。何をすべきか、いつすべきか、どのようにすべきか、そしてなぜ特定のプロセスでその課題に取り組む必要があるのかを全員が理解していれば、仕事への臨み方に大きな違いが生まれる。
第3に、自分より優秀な人材を採用し、育成すべきである。これは人によっては抵抗があるかもしれない。しかし、そうしなければ、リーダーとしてのあなた自身の成長も制限されてしまう。
第4にパーパスだ。チームの仕事の目的をメールや会議でただ伝えるだけで終わらせてはならない。メンバーにそれを「売り込む」必要がある。そして売り込むためには、優れたストーリーテリングが不可欠だ。
最後は、大きな成功だけでなく、日々の小さな瞬間を祝うことも重要であるという点だ。その両方を祝うことで、メンバーのモチベーションを維持することができる。
私のリーダーシップの旅路において、少なからぬ過ちを犯してきた。リーダーとしてのゴールは、過ちを避けることではない。間違いを犯すことは避けられない。目標にすべきなのは、過ちから学び、5Pリーダーシップ・フレームワークであれ他の手法であれ、リーダーとして向上し続けることだ。
