かつての「良い社員」とは、言われたことを正確にこなす人物のことだった。そしてその従順さは報われた。上司が特定の能力を持つ部下に業務を委任し、部下はそれをやり遂げる。何よりも実行力が重んじられた。
だが、その状況は今や一変した。
AIが実行の価値を変えつつある。かつて人間を雇って行わせていた文章作成、分析、整理、自動化といった業務をAI技術がますますこなせるようになった今、言われたことをやるだけでは、もはや十分ではない。
それでも多くの組織は、いまだに古いやり方を前提に構築されており、その結果、社内で最も高くつく人材が、言われたことしかしない人々になってしまっている。そこには思考も、革新もない。
これからの数年で成功する企業は、世に出回るあらゆるマネジメントプログラムとはまったく相反することを社員に促さねばならない。
それは、社員に自分の頭で考えるよう促すことだ。
問題を発見し、前提を疑い、指示を問い直し、誰かに言われる前に解決策を生み出す。そう社員を鍛える必要がある。
ここでは、盲目的な実行者ではなく、思考する人材を育てるための3つの方法を紹介する。
指示から始めるのをやめる
誰かに何をすべきかを伝えるのではなく、まず問題そのものから始めよう。
そうすれば、それが解決策を探る過程となり、その中には、当初考えていたものよりも優れた解決策が見つかるかもしれない。
指示から入ってしまうと、直面した課題に対して、それぞれの社員が独自の視点から解決策を見出す機会を完全に奪ってしまうことになる。
社員が課題ではなく問題そのものを理解したとき、彼らは解決策について自由に思考する余地を得る。
そこにこそ、創造性は生まれる。
反論する人を評価する
リーダーはしばしば、反論を否定的なものと見なす。何としても避けたい事態だと。
だが、それは完全に間違いだ。
反論があるからこそ、社員はあなたの示す方向性を自分のものとして理解し、解決策の実行に自分ごととして取り組めるようになる。「はい」と言って実行するだけの人だけを評価するなら、得られるのはロボットだ。
しかし反論を許容する環境、つまり考えや行動に対して異議を唱えられる環境をつくれば、素晴らしく価値あるものが生まれる。
それは「主体性」だ。
主体性があってこそ、その人にしかできない問題解決が可能になる。なぜなら、それは社員自身が自ら考え出したものだからだ。
前提に疑問を投げかける社員は、それを完璧に遂行するだけの社員よりも大きな価値を生む。
KPIの向こう側を測る
私が仕事をするリーダーの多くは、ダッシュボードが大好きだ。それも、恋に落ちたかのように。おなじみの制御ツマミを見ながら微調整し、実際の結果を確認するのが好きなのだ。
それ自体は構わないのだが、忙しく働く社員は、ダッシュボード上では非常に価値があるように見えて、現実にはほとんど進展を生んでいないこともある。
だから、一部のデータにばかり夢中になるのをやめ、組織に新たな光を当てる別のデータを収集し始めよう。
たとえば、生み出されたアイデア、実現された改善、取り除かれた障害、そして発見された問題などだ。この最後の「発見された問題」は、企業にとって特に扱いが難しい。問題を発見した本人を非難しがちで、それが本当は何であるのか、つまり「恵み」であることを見落としてしまうからだ。
ここでの目標は仕事量を増やすことではない。意味のある思考を増やすことだ。
結局のところ、AIは実行をより速く、より安価にするかもしれない。だが、そもそも何をすべきかを見極めること、それこそが真の妙技だ。そしてそれは、今日の職場でますます価値を増しつつある。
あなたの会社で最も高くつく社員は、必ずしも最高給を得ている人ではない。
それは、どこかに静かに座って、誰かからの指示を待ち、自分では何も考えず、最終的に言われた通りのことを正確に実行するよう訓練された人々なのだ。
