インクルーシブな職場環境の構築について語るとき、ニューロダイバーシティ（脳や神経の多様性）を議論から外すわけにはいかない。世界人口の約20%はニューロダイバージェント（神経多様性のある人）であり、どの組織にも注意欠陥・多動性障害（ADHD）などの特性を持つ従業員が在籍している可能性が高い。しかし、多くのリーダーは彼らをサポートする準備ができていないと感じている。
UniladおよびLADBibleの創設者で、ポッドキャスト『ADHD Chatter』のホスト、著書『Why Does Everybody Hate Me』の著者でもあるアレックス・パートリッジと先日対談し、意図的なアライシップが人材定着とパフォーマンスにいかに直接的な影響を及ぼすかを掘り下げた。
ニューロダイバージェントなチームメンバーを効果的に導くために、議論から得られた3つの主要なテーマを紹介する。
1. 拒絶感受性不快感（RSD）を理解する
ADHDを抱える人々にとっての大きな課題が、「拒絶感受性不快感（RSD）」だ。これは、批判や拒絶（そう受け取れるものも含む）に対する強烈な感情的反応を指す。パートリッジによると、ADHDの子どもは成長過程で、そうでない子どもに比べて最大2万回も多くの否定的なマイクロメッセージを受け取るという。その結果、大人になっても常に批判を予期するよう条件づけられていく。
職場において、RSDは完璧主義、八方美人、過剰な引き受け、あるいはメッセージが曖昧なときの破局的思考として現れる。例えば、文脈や背景の書かれていない「月曜日に話せる？」というシンプルなメールを受け取るだけで、従業員は自分の立場が危ういのではないかと思い込み、不安のスパイラルに陥ってしまうことがある。
「文脈や明確さがなく、少しでも曖昧さがあると、拒絶感受性不快感は最悪のシナリオへと一気に飛びついてしまう。それだけで、その人は立ち行かなくなる。破滅的であり、これこそがADHDの最も困難な部分だと心から信じている」 ── アレックス・パートリッジ
リーダーへの示唆：コミュニケーションにおいては明確な文脈を提供すること。曖昧な会議の招待を送るのではなく、トピックを具体的に指定することで、従業員が不要な不安を抱かずに済むようにしよう。
2. わずかな配慮が劇的な定着率向上につながる
ニューロダイバージェントな従業員へのサポートを怠るコストは驚くほど大きい。Neurodiversity in Businessの調査によると、ニューロダイバージェントな従業員の80%が入社後90日以内に退職している。その原因は、職場の不安に対処してもらえないことだ。従業員を1人補填するコストが年収の最大2倍に達することを考えれば、支援的な環境を整えることは単なる同情ではなく、ビジネス上の急務である。
ウォーキング・ミーティング（歩きながらの会議）やフレックスタイム制、オンライン会議でのカメラのオフを認めるといった、シンプルでコストのかからない調整を行うだけで、快適性とパフォーマンスを大幅に向上させることができる。さらに、ニューロダイバージェントなチームメンバーは、高い創造性、問題解決能力、プレッシャー下での回復力（レジリエンス）を備えていることも多い。
「ニューロダイバージェントな人々のために考案された配慮は、例外なくすべての人に役立つ。実際、ニューロダイバージェントな従業員の8割が、採用後3カ月以内に退職している。その環境があまりにも不安で、本来できるはずの仕事ができないからだ」 ── アレックス・パートリッジ
リーダーへの示唆：支援的な選択肢をチーム全体に積極的に提示すること。全員に開かれた配慮は、特定の人を特別視することなく、インクルーシブなセーフティネットを構築する。
3. 批判ではなく好奇心を持つ
多くのニューロダイバージェントな従業員は、周囲に溶け込むために自分の特性を隠す「マスキング」を行っており、これが燃え尽き症候群や疲弊につながっている。リーダーは、自らの弱みを開示し、批判ではなく関心（好奇心）を持って接することで、この障壁を下げることができる。
従業員がためらっていたり、仕事を抱え込みすぎていたりしても、勝手な思い込みをしたり、問い詰めたりしてはならない。代わりに、いつでもサポートを求められるような雰囲気を作ることだ。「何か手伝えることはある？」といったシンプルで一般的な声かけは、診断名を公表することを強いることなく、安心感を与えることができる。
「決めつけではなく、常に関心を持って会話に臨んでほしい。自分が『普通』と考えるものとは少し異なる行動を見ると、つい批判的に捉えてしまいがちだ。しかし、常にオープンな心を持ち、『もしかしたら、そちらの方が優れたやり方なのかもしれない』と自問する好奇心を持ってほしい」 ── アレックス・パートリッジ
リーダーへの示唆：業務量の管理や集中力、職場のストレスに関する話し合いを組織全体で日常化すること。リーダーがオープンな姿勢を示すことで、チームメンバーは必要なサポートを安心して求められるようになる。
今すぐ実践できるアクション
コミュニケーション習慣の監査：フィードバックの送り方や、定期ミーティングのスケジュール設定方法を見直そう。不安をあおる曖昧なメッセージ（例：「話がある」など）を排除し、件名や会議の招待には常に明確で安心できる文脈を記載すること。伝える内容を少し明確にするだけで、不要なストレスが解消され、チームはベストな仕事に集中できるようになる。
この記事が気に入った方は、こちらのインタビュー動画を視聴し、アライシップと職場環境に関する最新調査も合わせて確認してほしい。
