「サクセッションプランニング（後継者育成計画）」という言葉を聞くと、多くの人は役員室を思い浮かべるだろう。
だが、私の場合はキッチンのテーブルが頭に浮かぶ。
年に数回、私と妻、そして5人の子どもたちは、「ハフマン家のハドル（作戦会議）」と呼ぶ集まりを開く。そこでは、今後数カ月間の個人の目標や家族全体の目標、それぞれの責任、直面している障害、そして次回の会議までに達成したいことについて話し合う。家族会議に万能の公式はないが、私たちが採用しているフレームワークは驚くほど一貫している。
テーブルについた全員が、自分の人生で順調にいっていること、達成しようと努力していること、そして助けが必要なことについて共有する時間を設ける。
もともとは、家族の生活に目的を持った深い方向性を与えることが目的だった。しかし、これを実践するなかで、チームや組織を率いるすべての人に適用できる、非常に強力なリーダーシップの教訓を実践していることに気づいた。それは、より強いチームを築き、未来のリーダーを育成し、会社の長期的な成功を計画するために役立つものだ。
その方法を以下に紹介する。
透明性とつながりを育む
企業のミッション定義や明確な目標設定を支援することでキャリアを築いてきた私のような起業家にとって、リーダーシップ開発と後継者育成は、適切な環境を整えることから始まる。人々は、自分の意見が聞かれていると感じ、共通の目標に対して当事者意識を持ち、自分の貢献がなぜ重要なのかを理解する必要がある。
戦略的優先事項に向けて従業員を連携させることは、年次計画セッションで一度だけ行われるようなイベントであってはならない。また、後継者の育成を、トップのポジションが空くまで先送りにしておくわけにもいかない。
強固なカルチャーと実効性のあるリーダーシップ・パイプラインは、定期的なコミュニケーション、相互の責任、そして組織のあらゆるレベルの個人に貢献者となる機会を提供することによって築かれる。
私が現在実践している最も重要なリーダーシップの教訓のいくつかは、役員室ではなく、キッチンのテーブルで強化されたものだ。それらは、私がカルチャーを築き、当事者意識を促し、次世代のリーダーを育成する方法を形成し続けている。
当事者意識は、役職が与えられる前から始まる
人は、自分の話が聞かれていると実感したときに、より強い当事者意識を持つようになる。私たちの家族会議では、特定の誰かが議論を主導することはない。全員が、順調にいっていること、取り組んでいること、助けが必要なことを共有する機会を持つ。時には、いちばん小さな子どもが新鮮な視点を提供してくれることもある。
ビジネスリーダーもこれと同じアプローチを応用し、答えるよりも多くの質問を投げかけることができる。解決策を提示する前に、従業員にアイデアを探求させるのだ。目標に対する当事者意識を持たせ、成功したかどうかにかかわらず、学んだことを共有する準備をして戻ってくるよう促すとよい。
リーダーシップは一夜にして身につくものではない。時間の経過とともに、小さな責任を果たす瞬間の積み重ねによって構築される。あらゆるレベルでこうした機会を提供するリーダーは、正式なリーダーの役職に就くずっと前から、組織の次世代の意思決定者を育成し始めることができる。
日常の小さな瞬間にカルチャーを築き上げる
私の組織では、カルチャーとは壁に掲げられたお題目のことだけではないと考えている。それは、人々が日々取る行動からも生まれる。家族も同様だ。家族会議では、次のような基本的な質問をよく投げかける。
• 何を達成したいか？
• どのように成長したいか？
• 自分自身、そしてお互いのために、どのようにベストを尽くせるか？
答えは毎回異なるが、そのパターンは一貫している。長年にわたり、こうした話し合いを通じて、子どもたちが自由に意見を述べ、一緒に祝い、助けを求め、支援を申し出ることができる雰囲気が醸成された。家族を率いるにせよ、会社を率いるにせよ、これこそが「カルチャー」の姿だ。
ビジネスリーダーにとっての重要な教訓は、すべての企業がより多くの正式な会議を必要としている、ということではない。そうではなく、一貫性の重要性だ。進捗を確認し、課題について話し合い、成功を認め、サポートを求める定期的な機会を設けることで、明文化された価値観を実際の行動へと変換させることができる。
指示するよりもコーチングする
子どもたちがいつかファミリービジネスに加わることを望んでいるかと、よく尋ねられる。率直な答えを言えば、彼らが自分自身にとっての正しい道を見つけることを望んでいる。私の仕事は、彼らの未来を設計することではない。彼らが自力で道を見つける過程をコーチングし、導くことだ。
この教訓は、プロフェッショナルの世界にも当てはまる。私がこれまでに一緒に働いてきた中で最も優れたリーダーたちは、必ずしもすべての答えを持っているわけではなかった。彼らは、人々が自信を持って質問し、当事者意識を持ち、間違いを犯し、そして成長できる環境を作り出していた。
子どもたちが成人するにつれ、彼らは私たちが「家族役員会」と呼ぶものの一員となる。これはシンプルな伝統だが、重要なものだ。リーダーシップには発言権と、それを適切に行使する責任の両方が伴うことを、家族として承認する方法なのだ。
企業も、リーダーを育成する上で同様のアプローチを取ることができる。昇進するまで重要な議論への参加を待たせるのではなく、台頭しつつある優秀な人材に対して、露出の機会、責任、そして貢献するチャンスを段階的に与えていくのだ。これにより、実際にリーダーとしての役割を求められる前に、必要とされる判断力と自信を養うことができる。
家族会議（ファミリーハドル）を職場に導入する
ビジネスリーダーがその有意義な教訓を応用するために、職場で家族会議をそのまま再現する必要はもちろんない。代わりに、誠実なコミュニケーションの一定のリズムを確立すればよい。チームメンバーに対し、最近の成功や、今取り組んでいること、組織全体の目標、そしてサポートを必要としている分野を定期的に共有する機会を提供するのだ。
会話が自然に進むようにし、すべての人の声を受け入れる余地を作り、何よりも関わり続けることだ。
私のお気に入りの会議のいくつかは、会議室では行われない。それは、キッチンのテーブルの周りで、5人の子どもたちと、たくさんの笑いと会話とともに行われ、私のリーダーシップのあり方を形作り続ける、永続的な教訓を教えてくれる。
