採用担当者たちは、かつてなら望んでいたかもしれない問題に直面している。受信トレイに届くすべての履歴書が完璧なのだ。
これは、ブルームバーグ（Bloomberg）が報じた状況だ。ロンドンを拠点とする採用担当者らの話によると、AIが生成・編集した応募書類が殺到した結果、どれもほとんど同じ内容の書類ばかりになっているという。箇条書きのすべての項目が求人内容に合わせて調整され、必要なキーワードもすべて網羅されている。しかし、採用マネージャーが意思決定に使えるような具体的な情報は、そこにはほとんど書かれていない。
ブルームバーグが取材した企業の間では、少なくとも、採用管理システム（ATS）が登場する前の手法に回帰する動きが見られる。すなわち、リファラル（紹介）、対面でのネットワーク作り、電話、そしてライブでのスキル評価だ。
「シグナル」の見極めという問題
その仕組みは単純だ。求職者が求人票の文面をチャットボットに貼り付け、自分の既存の履歴書を貼り付けて、求人に一致するバージョンを作成するよう指示する。30秒後には完成だ。次の求人でも同じことを繰り返す。出力された内容は虚偽ではなく、経歴も大抵は本物だが、表現が求人内容に過剰最適化されているため、同じことを行った50人の応募者から、まるで兄弟のように酷似した50通の書類が生まれることになる。
求職者側の利用規模はすでに定着している。1月に実施されたStatistaの調査によると、過去2年間の就職活動で専門職の70%が少なくとも1回はAIを使用したことがあり、48%が個々の求人に合わせて応募書類を調整するためにAIを具体的に使用したと回答している。雇用主側もこれに気づいている。Willoによる2026年の採用動向調査では、採用チームの77%が定期的にAI支援による応募書類に遭遇していることが分かった。これは2024年初頭の53%から上昇している。
エグゼクティブディレクターのゾーイ・マクローリンはブルームバーグに対し、以前から重要だったネットワーク作りが「極めて重要」になっていると語った。人材紹介会社ロバート・ウォルターズの最高商務責任者（CCO）であるアンドリュー・パウエルは、個人のネットワーク作りやイベントへの参加がともに増加しており、AIが応募書類の同一化を引き起こすなかで、人間味のあるアプローチがますます重要になっていると指摘する。
「実際の働き」を見る
より構造的な変化は、評価（アセスメント）へのシフトだ。企業向けにパフォーマンスベースの評価を実施しているAmplifyMEは、同社へのサービス依頼が増加しているとブルームバーグに語った。同社のチーフ・コンテンツ・アンド・カルチャー・オフィサーであるアンソニー・チュンは、履歴書の山から本質（シグナル）と雑音（ノイズ）を切り分けるのはほぼ不可能だと説明する。だからこそ雇用主は、履歴書に頼るのではなく、候補者が実際に何ができるかを観察したいと考えるようになっているのだ。
これは、この10年間に採用テクノロジーが進んできた方向性とは逆の動きだ。選考ソフトウェアがプロセスの入り口における人間の介入を減らすはずだった。採用管理システムがフィルターの役割を果たし、面接は最終候補者のために残しておくコストのかかるステップだった。しかし、求職者側でのAIの普及がその論理を覆した。書類だけで応募者の優劣を区別できなくなった今、その見極めは、求職者が自動化できない部分で行うしかない。電話での簡易面接、ケーススタディ、制限時間付きの試験、あるいは雇用主がすでに信頼している人物からの推薦などだ。
ここには、採用担当者自身も気づいている皮肉がある。今年初め、ブルームバーグは、AIによる選考ツールが人材紹介業界のビジネスモデルを脅かしていると報じた。企業が外部の力を借りずに、候補者のランク付けや一次面接を行えるようになったためだ。しかしそのわずか半年後、今度は候補者側が同じテクノロジーを活用したことで、「人を知る」という採用担当者の最も原始的なスキルが再び価値を持つようになっている。
それでも読まれるもの
求職者にとって、こうした一連の議論から得られる実践的なアドバイスは、「AIを使うな」という単純な話にとどまらない。採用担当者も、AIが支援した応募書類を一律に拒否しているわけではない。彼らが拒絶しているのは、「中身のない」書類だ。
このアドバイス自体は、生成AIが登場する数十年前に確立されたものだ。変わったのは、それを無視したときの代償がはるかに大きくなったことである。すべての応募書類が流暢な文章で書かれているとき、流暢さはもはや差別化要因にはならない。具体的な数値や、具体的な成果、第三者が検証できる事実こそが、AIが自ら提供することのできない唯一の要素なのだ。
もう一つの変化は、書類そのものの重要性が以前よりも低下していることだ。リファラルによる応募は目を通されるが、事前のコネがない応募は、いくら完璧であってもテストを課されるケースが増えている。履歴書を自己アピールのすべてと考え、実技評価へ進むための「切符」にすぎないと捉えられない求職者は、密かに移動しつつある合格基準に向かって、的外れな最適化を行っていることになる。
