2026年に従業員のエンゲージメントを維持することは、新たな施策を立ち上げたり、新たな特典を追加したりすることではない。経済的な不確実性や絶え間ない変化、そして募る疲労感にチームが直面するなか、従業員はより意味のある何かを求めている。
では、実際に成果につながっているものは何か。ここでは、Forbes Human Resources Councilのメンバーが、いま有意義な成果を生んでいる従業員エンゲージメント戦略と、それを活用してチームのつながり、意欲、そして次に向けた主体性を保つ方法を共有する。
1. 誠実な姿勢で運営する
特に不確実な時期において、従業員はリーダーがすべての答えを持っているとは期待していない。彼らが期待しているのは誠実さだ。従業員のエンゲージメントを維持している組織は、早い段階でコミュニケーションを取り、頻繁に耳を傾け、何がなぜ変わるのかについて透明性を保っている。これにより、たとえ厳しい知らせであっても信頼関係が構築される。── Niki Jorgensen、Insperity
2. 有給ボランティア時間を設ける
従業員に有給ボランティアの時間を提供することは、企業が利益以上のものを重視している姿勢を示すことになり、エンゲージメントを高める。これにより、職場だけでなく地域社会への誇りとつながりが生まれる。また、従業員が個人的に関心のある大義のために活動できるため、士気も向上する。チームで一緒にボランティアを行うことで同僚との関係が強化され、それが職場でのより良い協働へとつながる。── Lynne Marie Finn、Broadleaf Results
3. 対面でのつながりを増やす
その場にいること、そして対面でいることだ。すべての組織が従業員向けの対面イベントを開催できるわけではないが、可能であればその機会を活用すべきである。従業員は経営幹部に会うことを喜ぶ。先週、当社では従業員向けのピクニックを実施した。名前と顔を一致させ、誠実な人間的つながりを築くことは、大きな変化をもたらす。一見古い戦略に思えるかもしれないが、AIが前面に出る時代において、CEOと握手することは、従業員に「見られている」「大切にされている」と感じさせる。── Margaret-Ann Cole、Services for the Underserved, Inc.
4. 変化の中で透明性をもって伝える
組織変革は新たな常態であり、特定の役割における安定性は保証できない。しかし、変化の最中に透明性と継続的なコミュニケーションを提供することは、エンゲージメントに影響を及ぼし得る。この明確さは、従業員がより高いキャリア満足度と大きな楽観性を持って力を発揮できると感じる助けになる。── John Morgan、LHH
Forbes Human Resources Councilは、あらゆる業界の人事幹部を対象とした招待制組織である。参加資格はあるか
5. 帰属意識を持てる文化を築く
最善の従業員エンゲージメント戦略とは、壁に貼られたポスターではない。人々が帰属意識を持ち、コミュニティとつながり、共通の価値観に合致した目的を見出せるような、生きた文化のことだ。それは、小さな成功に対する心からの称賛であり、ミスを失敗と捉えず、ともに学び、成長し、繁栄するための機会とするマインドセットである。── Darwin Espinosa、Helm Bank USA
6. 真正性をもって率いる
戦略は真正性である。2026年、人々は雇用主から、磨き上げられた完璧な答えを求めていない。求めているのは本当の答えだ。今日、そして次に起こることについて、実際に何を期待できるのか。特に報酬については、その金額がかつてないほど重要になっている。変化疲れは、厳しい真実から生まれるのではない。取り繕いから生まれる。本当の答えを示せば、人々は不意打ちに身構えるのをやめる。── Lexi Clarke、Payscale
7. 従業員の日々の負担を減らす
従業員が求めているのは、単により多くの福利厚生ではない。日々の負担を減らすことだ。組織は、従業員が仕事にログインする前からストレスを生む現実生活の課題に対応することで、より強いエンゲージメントを得ている。企業が、人々は私的な責任を職場の外に置いていけるわけではないと認識するとき、よりエンゲージメントが高く、レジリエンスがあり、生産的な従業員集団を生み出せる。── Sheri Atwood、SupportPay
8. 影響の大きいウェルビーイング支援を優先する
疲弊した従業員のエンゲージメントを回復させるために、さらに多くの施策を投入しても効果はない。代わりに、従業員が実際に抱えるストレス要因に対応した、数は少なくても影響の大きいウェルビーイングの接点を提供すべきだ。支援は、不確実性があると想定される場所ではなく、実際に存在する場所で人々に届く必要がある。── Neepa Patel、WellRight
9. 従業員の仕事を事業成果につなげる
エンゲージメントを最も大きく左右するのは、従業員が自分の仕事が事業成果にどう貢献しているかを理解できるようにすることだ。不確実な時期には、マネジャーが戦略と実行をつなぐ接点となる。頻繁な対話、明確な優先順位、リアルタイムのフィードバックは、あらゆることが変化する中で自信を生み出す。── Jamie Aitken、Betterworks
10. 従業員体験を簡素化する
成果を上げているエンゲージメント戦略の1つは、従業員体験を簡素化することだ。変化疲れと不確実性の時代に、人々は疲弊の上にさらにプログラムを重ねられることを必要としていない。必要なのは、明確さ、不必要な障害の削減、そして仕事から摩擦を取り除くリーダーである。従業員がシステムと絶えず格闘することなく、意味のある仕事に集中できるとき、エンゲージメントは向上する。── Nicole Cable、C3 Health
11. 職場の柔軟性を拡大する
多くの従業員が働き方の柔軟性を求めているが、在宅勤務や従来のハイブリッドワークが常に実行可能な選択肢であるとは限らない。従業員に柔軟性を提供するためのさまざまな方法を試すことは、従業員と組織の双方に好意的に受け止められている。── Sanja Licina、QuestionPro
12. チェックインを通じて人間的なつながりを強める
変化疲れと経済的不確実性に効果的に対処するには、プログラム化された施策よりも、本物の人間的なつながりを優先すべきである。最も影響力のある戦略は、定期的なチェックインを導入し、従業員のウェルビーイングを能動的に把握し、燃え尽きが起こる前に業務量のバランスを取り直すことだ。真摯な対話と、構造的な公平性に対する実践的なコミットメントを組み合わせることで、リーダーはエンゲージメントを効果的に安定させ、パフォーマンスを維持できる。── Sherry Martin
