パフォーマンスとは、あなたが行う仕事のことだ。評判とは、他者があなたに何ができると信じているかということである。
あなたはすばらしい仕事をしているかもしれない。しかし、あなたを昇進させる立場にある人たちにとって、その評判はどのような意味合いを持つだろうか。
あなたは締め切りを守り、職場の同僚はあなたを信頼している。同僚は助けが必要なときにあなたを頼り、上司はあなたが最後までやり遂げると信じている。
このように書くと、まさに大きな機会を与えられるべき人物のように見える。ところが、ストレッチ・アサインメント（背伸びが必要な挑戦的課題）は別の誰かに回り、重要な会議には別の誰かが招かれ、昇進するのも別の誰かだ。あなたは「何が足りないのだろう」と考え込む。その答えは、あなたのパフォーマンスにはないかもしれない。
問題は、あなたの評判にあるのかもしれない。
自分ではすばらしい評判を得ていると思っていても、実際はそうではないかもしれない。評判とは他者がどう思うかに基づくものであり、他人の目など気にしないと言いたくても、キャリアを築く上では気にせざるを得ない。
パフォーマンスと評判はつながっているが、常に同じものではない。信頼でき、協力的で、技術的にも優れていると評価されていても、より広範なリーダーシップの責任を担う準備ができている人物とは見なされないことがある。
優秀な従業員が陥りやすいのは、まさにこの部分だ。
強みが「レッテル」に変わるとき
多くの職場には、同僚に対する非公式なレッテルが存在する。「いつもやり遂げる人」「システムを誰よりもよく知っている人」「問題を解決する人」「みんなが助けを求める人」といった具合だ。
あなたには、自分の評判を要約するような、社内でのポジティブな「レッテル（評価）」があるだろうか。そうしたレッテルは、それが同僚からあなたを見る唯一の見方になってしまうまでは持っていてよいものだ。「頼れる人」として知られるとどうなるかを考えてみてほしい。リーダーはあなたなら対応できると知っているため、より多くの仕事が回ってくる。「技術の専門家」なら、同僚は技術的な問題を持ち込み続ける。「親切な人」なら、同僚はサポートが必要なときにあなたを頼り続ける。
これらは決して悪いことではない。しかし、別の役割へ移りたいのであれば、今の評判が次に進みたい場所を後押ししてくれるかどうかを問う必要がある。
今の仕事で卓越しているからといって、同僚が自動的にあなたをより大きな役割にふさわしいと想像するわけではない。
良い仕事は、いつも自ら語ってくれるとは限らない
「自分の仕事ぶりを見れば、自ずと伝わるはずだ」と言うビジネスパーソンは多い。自慢しているように見られたくない、注目を集めようとしていると思われたくない、社内政治に奔走していると思われたくない、と考える人も多い。むしろ仕事で実績を挙げることに集中し、誰かが気づいてくれることを信じたいと思うのだ。問題は、あなたの仕事があなたの意図とは違うメッセージを発している可能性があることだ。
常に真っ先に飛び込んで問題を解決する人であれば、リーダーはあなたを優れた問題解決者と見るかもしれない。しかし同時に、他の問題解決者を育てられる人物としても見ているだろうか。リーダーシップの能力を示すには、単なる問題解決者ではなく影響力のある人物として見られることを目指したい。
