出戻り従業員を受け入れやすい職場をつくる方法
将来会社に戻ってくる可能性のある従業員との関係を築く最適なタイミングは、その人が退職する前、つまりまだ会社にいるときだ。退職する従業員に敵意や無関心を示す企業はその人が会社に戻ってくることを期待すべきではない。
退職時の「オフボーディング」には、入社時の「オンボーディング」と同じくらい注意を払う価値がある。入念に準備された退職面談は、リーダーが従業員の退職理由を理解し、職場における未解決の問題を特定し、その従業員が再雇用の対象となり得るかどうかを判断するのに役立つ。上司は罪悪感を抱かせて引き留めようとすることなく感謝の気持ちを伝えることもできる。
「再雇用のプロセスは従業員が退職を決意するずっと前から始まっていることが多い」とバーンズは言う。「強い人間関係を築き、チームを支援し、フィードバックを歓迎する企業は、従業員が去った後も長きにわたって良い印象を残す傾向がある」
企業は元従業員のネットワークや時折の近況報告、プロフェッショナルイベント、適切なポジションが空いた際の個別の連絡などを通じて元従業員との関係を継続できる。元従業員に採用に関するメッセージを大量に送りつけるべきではないが、いつでも門戸は開かれていることを知ってもらうといい。
現場の従業員の場合、そうしたつながりを強めるには、まずはデスクワーク以外の業務に従事しているという理由だけで社内コミュニケーションから取り残されないようにすることだ。会社のニュースやスケジュールの情報、研修、表彰情報に簡単にアクセスでき、さらに懸念を伝える手段を持っている必要もある。「在職中に自分が大切にされ、情報を与えられ、組織とつながっていると感じていた人は戻りたいと思う可能性がはるかに高くなる」というのがバーンズの結論だ。
元職場への復帰を考える人が検討すべきこと
以前勤めた会社に戻ることを考えている人は、何が変わったのかを調べずに「勝手知ったる環境」を選びたくなる誘惑に抵抗した方がいい。退職のきっかけとなった状況が依然として続いている可能性がある。
出戻りを検討する人はオファーを受け入れる前に役割や報告体制、報酬、働き方の柔軟性、昇進の機会を明確にしておくべきだ。また、以前抱えていた懸念に対して、組織がどのような対応を取ったのかも尋ねたい。具体的な事例がなければ、変化を約束してもほとんど意味がない。
また、以前には提供できなかったことを、今どのような形で貢献できるかを特定することも同様に重要だ。優れた出戻り従業員は単に以前の仕事を再開するだけではない。以前よりもスキルを充実させ、視野を広げ、成功するために何が必要かをより明確に理解した上で復帰する。
「従業員は決して後戻りすべきではない」という古い考え方は本質を見誤っている。以前の勤務先に戻ることは必ずしも後退を意味するわけではない。適切な状況であれば、それは従業員にとっても組織にとっても次の一歩を踏み出すことになり得る。
その人が以前そこで働いたことがあるかどうかが問題なのではない。離れていた期間にその人と組織が多くを学び、以前よりも良い関係を築けるかが問われる。
