従業員を辞めさせるための新しい手口が、企業マネジメントに登場している。マネジャーたちは、解雇せずに解雇する方法を身につけ、しかも自分は善人のように見せかけられるのだ。
これを生み出したのはZ世代だ。「ソフトブロック」と呼ばれ、いまや企業文化の中にも入り込んでいる。
ソフトブロックとは、SNSで誰かをブロックしてすぐにブロック解除することで、相手に通知なくフォロワーから外させる行為だ。研究によれば、これはハードブロックのような対立や騒動を避けながら関係を断つ方法とされる。理由を説明することなく、相手を自分の生活から消し去るのだ。
やる側にとっては気楽なもので、答えたくない質問を回避する絶好の手段になる。しかし、される側にとっては冷酷で残酷だ。
マネジャーたちはこれを戦略的に武器化し、面倒な問題を回避している。職場ではアプリすら必要ない。それは静かに進行する。週に1度の個別面談（1on1）がキャンセルされる。大口の顧客は別の人に担当が変更される。返信は3日遅れになり、3語だけになり、やがて全く来なくなる。給与はまだ支払われており、メールもチェックできる。だが、自分にはもう必要のないスレッドにCCで入れられているだけだ。
まだ解雇はされていない。しかし、あなたは文字通り「アンフォロー」されているのだ。ソフトブロックは、職場で存在を消される新しい手法である。
この行為の本質を認めよ
ソフトブロックは単なる無礼ではない。いじめの一形態である。合理的な人物が威圧的、屈辱的、あるいは弱体化させると感じるような、繰り返される不当な言動が従業員に向けられ、心理的な害を含む健康と安全へのリスクを生み出す行為だ。
厄介なのは、この行為が証拠を残さない点にある。
調査によれば、6カ月間に職場で社会的に排除されたと報告する労働者は70%を超える一方、ハラスメントやいじめを報告するのは48%であり、いずれも大きな数字だ。排除はより一般的な体験であるだけでなく、より深刻な害をもたらすものでもある。ブリティッシュコロンビア大学（UBC）ソーダー・ビジネススクールの研究では、排除はハラスメント以上に不満、健康問題、退職の割合を高めることが分かっている。ほとんどの人が排除の方が害の少ない選択だと思い込んでいるにもかかわらず、である。
厳しいフィードバックは、従業員に改善すべき点を与える。しかし、沈黙は不安を与えるだけだ。
あなたがこれを助長してきた
口ではどう言おうと、多くの人はフィードバックが好きではない。肯定的なものなら受け入れるが、批判的なものは避けたがる。さらに悪いことに、多くのマネジャーは難しい会話を避ける。問題を「消し去った」ように見せかけているだけで、実際には避けられない爆発の瞬間まで隠しているに過ぎない。
調査会社Leadership IQの調査によれば、マネジャーの67%が批判的なフィードバックを日常的に回避、あるいは遅らせている。加えて、この傾向を裏付けるように、従業員の70%が難しい会話を完全に避け、53%が有害な状況を無視することで対処している。
私たちはしばしば、数字を達成し命令を実行する人物にリーダーの役割を与える。そして、本当に重要なことは何一つ教えず、彼らが人間に対して厳しい一言を言えないことに驚いてみせるのだ。
だから人は慣れ親しんだやり方に頼る。即興で対処する。これは人事のプロフェッショナルたちを震え上がらせるべき事実だ。役割を縮小させ、沈黙し、書類が届く前に退職届が来るのを待つ。誰の署名もない解雇である。
リーダーが人々に負う責任
問題に向き合い、「様子見」のゲームをやめることだ。そうしたやり方が良い結末を迎えることはない。行動を名指しし、求める変化を伝え、本当の理由を示す。そしてコーチし、指導し、経過を見守るのだ。
リーダーシップとは、簡単なことではなく、正しいことをすることに尽きる。ソフトブロックは簡単な道であり、この問題に取り組むかどうかが、ボスとリーダーを分ける分岐点となる。
結論
ソフトブロックは、マネジャーに快適な午後を1回買い与えるかもしれない。しかしそれは、従業員に6カ月分の自己不信を代償として払わせる。ひどい交換レートであり、それを承認しているのはあなた自身だ。従業員が去るのは、仕事がきつくなったからではない。上に立つ誰かが、対話するよりも消し去る方が楽だと判断したから去るのだ。
リーダーシップとは、耳の痛いことを声に出して言う覚悟である。それ以外はすべて安易な逃げであり、経験豊富なリーダーは、そうしたやり方が決して良い結末を迎えないことを知っている。
