優れたマネージャーは、1対1のキャリア開発面談を通じて従業員の成長を支援する。
優れたマネージャーはまれな存在である。ギャラップの調査によると、うまくマネジメントする才能を生まれつき備えている人は10人に1人にすぎない。では、その10％は他の人たちと何が違うのか。
シカゴ大学の新たなワーキングペーパーは、その問いに説得力のある答えを示している。経済学者バージニア・ミニは、10年にわたり100カ国の20万人超の従業員と3万人のマネージャーを対象とする人事記録を分析した。その結果、優れたマネージャーの下で働いた従業員は、長期的なキャリア上の恩恵を受けていた。7年後には、成果の低いマネージャーから別の成果の低いマネージャーへ移った同等の従業員と比べ、収入が13％高く、社内での水平異動が40％多く、昇進する可能性が31％高かった。
この結果が示すのは、優れたマネジメントは単なる性格やカリスマ性、あるいはチームを予定通りに動かすことだけではないということだ。従業員がより適した役割に移り、収入の可能性を高め、事業により大きな価値を生み出すための、具体的な習慣の組み合わせにかかっている。
優れたマネージャーは人材を適切な仕事に結びつける
優れたマネージャーは、単に業務を割り振るだけではない。一人ひとりの強み、関心、スキルが最も生きる場所に目を向け、その人に合った仕事へと導く。そのアプローチは報酬にも測定可能な影響を及ぼす。ミニの分析では、優れたマネージャーの下で働いた後に従業員が得た長期的な給与増加の64％は、水平異動によって説明できることがわかった。
研究に示されたある事例は、この力学をよく表している。ある従業員が、環境の持続可能性に関心があると何気なく話した。マネージャーはそれに気づき、後に会社の新たな環境関連イニシアチブのリード役にその従業員を推薦した。その役割は本人の価値観に合致し、戦略的なリーダー職への足がかりとなった。
優れたマネージャーは1対1の対話に時間を投じる
相手を知らなければ、その人を適切な仕事に結びつけることはできない。優れたマネージャーはそのことを理解しているため、時間の使い方もそれに沿っている。
ミニが複数の国と職能にまたがる約600人のマネージャーのサンプルを基に分析した時間の使い方のデータによると、優れたマネージャーは平均的なマネージャーに比べ、直属の部下との1対1のミーティングに19％多く時間を費やしていた。また、よりコミュニケーション重視のマネジメントスタイルも見られ、送信するメールの数が多く、マルチタスクを行う頻度も高く、カレンダー上で中断のない1時間単位の予定枠は少なかった。
ここから得られる教訓は、優れたマネージャーのほうが忙しいということではない。彼らは、つなぎ役、コーチ、意思決定者としてリアルタイムに動いているということだ。1対1のミーティングは、マネージャーが相手の得意なこと、不満を感じていること、次に挑戦する準備ができていることを知る場である。平均的なマネージャーはこれらのミーティングを進捗状況の確認として扱うが、優れたマネージャーは、人がどこで成長できるかを理解するために活用する。
優れたマネージャーは監督ではなくメンタリングを行う
優れたマネージャーは、仕事を監視するだけではない。従業員が次に何をできるのかを見通せるよう支援する。研究では、従業員は最高のマネージャーについて、成長に関する対話を自ら始め、体系的なフィードバックを行い、個人の志向に合った機会をつくる人だと表現していた。その投資は、従業員の行動にも表れていた。優れたマネージャーの下で働く従業員は、短期の社内プロジェクトに応募する可能性が15.4％高く、会社の社内人材プラットフォームに掲載するスキルの数も10％多かった。
これこそが、実践におけるメンタリングの姿である。マネージャーが育成に積極的な役割を果たすと、従業員はストレッチの機会に自ら手を挙げ、リーダーシップスキルを磨き、次に引き受ける準備ができていることを伝える可能性が高まる。ミニは「従業員は、優れたマネージャーをキャリア開発を導くメンターとして表現している」と書いている。
優れたマネージャーは馴染みより適性を優先する
マネージャーの中には、最も配置しやすい場所に人を置く者もいる。優れたマネージャーは、その人が最も力を発揮できる場所を探す。
ミニは、優れたマネージャーの下で働く従業員は、そのマネージャーの過去のネットワークに結びついた役割へ移る可能性が低いことを見いだした。また、そのマネージャーについて新しいチームへ移ったり、長期間同じマネージャーの下にとどまったりする可能性も低かった。配置は、忠誠心、近さ、都合のよさに基づくものではなかった。一人ひとりが最も成果を上げられる場所に基づいていたのであり、それが有能な従業員を組織内の別の場所へ送り出すことを意味する場合でも同じだった。
人材の抱え込みは、マネージャーが陥りやすい罠の1つである。優秀な人材を手放すことが損失のように感じられるため、引き留めようとするマネージャーもいる。優れたマネージャーは、より広い視点を持つ。チームをそのまま維持する方法ではなく、その従業員が最も貢献できる場所に焦点を当てる。
優れたマネージャーは戦略と人材に関するスキルを磨く
プロジェクトマネジメントは重要だが、それだけでは十分ではない。優れたマネージャーは、人の能力を組織のニーズに結びつけるために必要な戦略と人材に関するスキルも磨いている。
ミニは、マネージャーが自らの成長にどこで投資しているかを調べるため、会社の社内プラットフォームに掲載されたマネージャーのスキルを分析した。平均的なマネージャーは、実行、スケジュール、成果物の基本を含むプロジェクトマネジメントスキルを重視する傾向が強かった。一方、優れたマネージャーは、そのスキルセットに戦略的思考と人材マネジメントを加える傾向が強かった。
こうしたスキルは、優れたマネージャーが人材を適切な仕事に結びつけることに長けている理由を説明する助けとなる。戦略的思考がなければ、マネージャーはその人が事業全体のどこに合うのかを見通せない。人材マネジメントがなければ、その人を適切な機会へと導くことはできない。
企業はしばしば、プロジェクトを期限通りに完遂することを理由にマネージャーを昇進させる。だがこの研究は、そのプロジェクトを支える人材を誰が育てているのかにも目を向けるべきだと示唆している。
優れたマネージャーを際立たせるもの
5つの習慣はいずれも、同じ根底にある考え方を指し示している。マネージャーの仕事は、日々の業務を指示することだけではない。人々が最高の力を発揮できる役割、プロジェクト、機会へ向かうのを支援することにある。
その考え方はまれである。ギャラップは、企業が82％の割合で誤ったマネージャーを選んでいると推定している。多くの場合、優れた個人貢献者を昇進させるものの、その人が人を率いるためのスキルや直感を身につけることはない。ミニの研究は、企業が適切な判断をしたときに何が得られるのかを示している。優れたマネージャーの下で働く従業員は、より適した役割に移り、収入を増やし、そのマネージャーが去った何年も後まで、より力強いキャリアの軌道に乗り続ける。
励みになるのは、効果的なマネジメントが性格だけの問題ではないという点だ。それは、優れたマネージャーが実践できる一連の行動でもある。従業員と実質的な時間を過ごし、その強みを理解し、成長を支援し、最も貢献できる場所に配置することである。ミニは「従業員をまさに適切な場所に置くことこそ、トップマネージャーが最も得意とすることだ」と書いている。
