面接官は着席し、質問の準備も整っている。そこへ候補者が母親を連れて入ってくる。
ありえない話に聞こえるかもしれないが、もはやそうではない。
キャリア情報サイトのZetyがZ世代の労働者1001人を対象に実施した調査によると、20％が親を面接に同席させており、うち15％は対面で、5％はオンラインでの同席だった。21％は親が本人に代わって雇用主やリクルーターに直接連絡をとっており、10％は親が内定条件の交渉を行っていた。
最近のInc.の記事で、ロビン・シュルマンは若手のプロフェッショナルに向けて「自分でハンドルを握り直せ」と説いた。助言としては正しいが、届けるべき相手が違うのかもしれない。この言葉を聞くべきなのは、55歳になって我が子と一緒に面接室に座っている当の親のほうだ。
採用担当者の目にはどう映っているのか
ほとんどの親は我が子を助けたいと思っている。それは自然で、大切な気持ちだ。仕事の場に一歩踏み込めば扉が開くと信じていることも多い。しかし現実には、その行動は扉を閉ざしてしまう。
親が姿を現した瞬間、面接官は候補者を評価するのをやめ、まったく別の問いを立て始める。「この人はいったい、一人でクライアントと会ったり、会議を回したり、後ろ盾なしにフィードバックを受け止めたりできるのか」と。
コンサルティング大手コーン・フェリーのカレン・ホアンは、こう明快に語る。親に頼ることは、若手が自分の頭で考え、自らのキャリアを自分の手柄と認めるまでに時間がかかるリスクを生む、と。
言うまでもなく、面接官にとっても本人にとっても、これは非常に気まずい場面だ。
愛情と支援は同じではない
今、私たちは一世代で最悪の雇用環境にある。仕事探しは血みどろの戦いだ。若者は怯えている。
しかし研究は嘘をつかない。ヘリコプターペアレンティング（過保護・過干渉な子育て）は、成人期に差しかかった若者の不安や抑うつの高まり、そして自己制御力の弱さや自己効力感の低下と結びついている。
障害物を取り除く保護は、練習の機会も取り除く。誰かがやっているのを眺めているだけで、難しいことが得意になる人はいない。反復の機会を奪えば、他者と協働できず、難しい会話を切り抜けられず、問題に対処できない若手社員ができあがる。
雇用主が本来やるべきこと
これは採用の実務的な工夫であり、笑い話ではない。面接の案内にきちんと明記することだ。
面接は候補者本人のみで行うことを、あらかじめ確認する。誰かが恥をかく前に、曖昧さをなくすためだ。
屈辱を与えずに軌道修正する。親には受付で待ってもらえばよい。丁重さにコストはかからないし、その候補者が最有力採用者になる可能性は残っている。
評価すべきは候補者であって親ではない。母親から届いた頼まれてもいないメールは、応募者本人が送信を依頼した証拠にはならない。ただし、明らかな警戒シグナルではある。
自分たちが求めていると言う姿勢を、実践として築くこと。公平で透明性があり、構造化された面接を行い、不採用にした人にもきちんとフィードバックを届ける。断る本当の理由を明確に伝えるのだ。応募者を音信不通のまま放置するような採用システムが、候補者に自己認識を求めることはできない。
結論
要するに、こういうことだ。親が我が子に贈れる最良のプレゼントは、自分の助けなしに難題を乗り越える姿を見守ることだ。だから親は一歩下がり、子どもを大人にしてやってほしい。
そして雇用主が贈れる最良のプレゼントは、候補者を一人前の大人として扱う採用プロセスである。
