新入社員がチームに加わった際、直感的に「信頼できる人物だ」と感じられることがある。別の社員は、最初の面談で特に問題のある行動をしていないにもかかわらず、気難しい印象を与える。あるマネジャーは、一方の部下には無限の機会を与える一方で、パフォーマンスがほぼ同じであるもう一方の部下に対しては、なぜか評価が厳しくなる。
こうした反応は、目の前にあるものだけに基づいていると考えたくなる。しかし実際には、自分たちが思う以上に、何年も前に出会った人々の影響を受けていることが多い。
心理学ではこれを「転移」と呼ぶ。この概念は心理療法において最もよく知られているが、職場の日常的な人間関係も形成している。私たちは、過去の重要な人間関係から生じた期待や感情、思い込みを無意識のうちに新しい関係に持ち込んでしまい、採用、リーダーシップ、コーチング、そしてチームでの協働のあり方に影響を与えているのだ。
転移を理解する目的は、心理学者になることではなく、より優れたリーダーになることだ。
人間関係のすべてに過去を持ち込んでいる
職場での人間関係に、まったく白紙の状態で臨む人はほとんどいない。
研究によれば、人は過去の重要な人間関係から生じた期待、感情、行動パターンを、似た特徴を持つ新しい相手に自動的に転移させる。こうした反応は素早く、しばしば意識の外で起こるため、慣れ親しんだ経験が、よく知らない相手をどう解釈するかに影響を与える。
だからこそ、2人のマネジャーが同じ社員に対してまったく異なる反応を示すことがある。
一方は自信とリーダーとしての可能性を見る。もう一方は傲慢さと過信を見る。どちらも自分は客観的に判断していると考えているが、実際には、目の前にいる本人とはほとんど関係のない経験に反応している可能性がある。
これが、第一印象を変えるのがこれほどまでに難しくなる理由の一つだ。ひとたび無意識のうちに相手を頭の中の慣れ親しんだカテゴリーに分類してしまうと、自ずと最初の判断を裏付ける証拠を探し始めてしまう。
客観性を重んじる組織において、これは課題となる。私たちは証拠に基づいて人を検討しているつもりでも、実際には過去の人間関係というレンズを通して検討していることが少なくない。
