みずから志願したり納得したりしたわけではないのに、取り組むことが当然とされている新しい仕事を割り当てられたなら、それは追加業務を「押し付けられた（voluntold）」ということだ。上司が、職務記述書（ジョブディスクリプション）の範囲外の職務にあなたを勝手に推薦したのかもしれない。「仕事を押し付けられた」と感じたとき、次にどのようなステップを踏むべきかを知ることが重要だ。
「仕事を押し付けられること」がもたらす影響
筆者は以前、Forbes.comの記事で、企業が従業員に過度な負担を強いて限界まで追い込んでいる、相次ぐレイオフの影響について執筆した。Careermindsの調査によると、同僚が解雇された際、残された従業員の81％が昇給なしで追加の職務を引き継いでおり、この構造がレイオフ疲れや燃え尽き症候群（バーンアウト）の広がりに拍車をかけている。
MyPerfectResumeの「労働者バーンアウト報告書」は懸念すべき傾向を明らかにしている。労働者の約88％が燃え尽き症候群を経験しており、4人に1人が精神的・身体的な極度の疲労に苦しみ、行動面での爆発を示す人も少なからず存在するという。
研究によると、業務の押し付けは、追加の業務負荷を調整することによる時間的プレッシャーやストレスを生み出す。労働者2000人を対象としたTalker Researchの新たな調査では、追加業務を押し付けるトレンドが、従業員の既存の職務に悪影響を及ぼしていることが明らかになった。
実に78％の従業員が、過去1年間に、みずから志願したり納得したりしていないにもかかわらず、取り組むことが当然とされる追加の職務を押し付けられたと回答している。さらに91％が、その新たなタスクが本来の職務記述書の範囲外であったと答え、55％は自分にそのタスクをこなす資格や能力があるとは思えなかったと回答した。
その結果、53％が追加業務に対して昇給も昇進もなかったと答え、約4分の3（74％）が、新たな任務によって自分の能力を最大限に発揮して仕事をする力が損なわれたと明かしている。
Z世代の労働者（17％）と、物流または現場ベースの労働者（15％）は、直近では前日に新たな業務を任された割合が最も高い層だった。AIについては、39％が過去3年で勤務先がワークフローにAIツールを導入したと答えている。しかし、AIツールによって仕事量が減ったと答えた人はごく少数（7％）にとどまり、43％はAIが組み込まれた責任が増えたと回答した。
従業員の40％が、過去3年間に、適切なサポートなしに業務負荷が追加されたことを理由に、退職を考えたことがあると認めている。
職場文化コンサルタントで、近く出版される著書『Working Well』の著者であるニディ・テワリ氏は筆者に対し、リーダーが好ましくないタスクを特定のチームメンバーに繰り返し押し付ける手段としてこれを利用する場合、業務の押し付けは特に問題があると語った。
「従業員はリーダーの言外の期待を察知する。『これを引き受けなければ、協調性がないとみなされ、昇進の機会に影響するかもしれない』というものだ」とテワリ氏は指摘する。彼女は、この無言のメッセージが従業員にプレッシャーを与え、罪悪感を抱かせ、時には標的にされているように感じさせることがあり、それが長期的なわだかまりを育むことになりかねないと付け加える。
追加業務を押し付けられたときに取るべき次のステップ
Office Beaconの創業者兼CEOであるプラナブ・ダラル氏は筆者に対し、どのような職務でも、ときには中核的な責任の外に踏み出すよう押し付けられることはあると語った。それは適応力の一部だと指摘する。一方で、役割の拡大や評価についての話し合いがないまま、そうした追加タスクが常態化している場合は、行動を起こす必要があるとも述べている。
自発的なものとして位置づけられながらも、明らかに遂行を期待されているタスクを割り当てられたとしても、上司をクビにしたり、会社を乗っ取ったりすることはできない。しかし、自身のキャリアを傷つけることのない次のステップは存在する。「適切な対応は、マネージャーと率直かつ透明性のある対話をすることだ」とダラル氏は助言する。以下に、メンタルヘルス、仕事量、評判、キャリアの軌道を守るために取れる建設的な10のステップを挙げる。
1. すぐに納得して引き受けない
求められていることについて考える時間をもらい、現在の業務量と照らし合わせてその要求がどれほど妥当であるかを率直に検討しよう。不意に追加業務を押し付けられたとき、メンタルヘルスやキャリアにとって不利益となるような反応をしてしまうのは自然なことだ。その状況を整理する時間を取ったうえで、どのような期待をされているのかを明確にしよう。
2. 期待されている内容を明確にする
ダラル氏は、マネージャーと直接、透明性のある話し合いをすることを推奨している。まずは、その仕事に具体的に何が含まれるのか、どれくらいの期間続くのか、そして成果の基準は何かを尋ねることから始めよう。
「これらの新しい責任が自身のポジションにとって何を意味するのかを明確にすることだ」とダラル氏は助言する。「もしそれが自身のキャリア目標に合致するなら、成長の機会として受け入れよう。そうでない場合は、代替案を提案する。より適した役割のチームメンバーを推薦するか、自身の生産性を守るための境界線を設定するのだ」
このような会話は感情的に難しい場合もあるが、極めて妥当なことだ。孤立した状態で業務量を把握しようとしても、必要なサポートを得ることはできない。業務の範囲を理解しておくことで、小さなタスクがいつの間にか大きな義務へと拡大するのを防ぐことができる。
3. 優先順位を確認する
ダラル氏は、常にその影響を説明するよう勧めている。「その仕事のせいで本来の職務がおろそかになったり、燃え尽き症候群につながったりする場合は、そのことをはっきりと伝えるべきだ」と彼は提案する。「リーダーは、成果やパフォーマンスを軸に語られる誠実な意見を尊重するものだ」
追加の仕事が生じるということは、通常、他の何かの位置づけを変えなければならないことを意味する。マネージャーにこう尋ねてみよう。
「この仕事を引き受けるにあたり、私の現在の優先事項のうち、どれを後回しにすべきでしょうか」
あるいは、「何にすぐに対応する必要があり、何を延期でき、何を他の人に任せられますか」と尋ねる。これにより、対立を避けて、業務量の管理を軸とした建設的な対話にすることができる。
4. 割り当てられた業務を記録する
責任範囲とスケジュールを要約した短いメールでフォローアップしよう。記録を残すことで誤解を防ぎ、拡大した役割の履歴を作ることができる。
5. その仕事がどのように評価されるかを尋ねる
そのタスクに多大な時間やリーダーシップが必要とされる場合、それが人事評価、昇進の検討、または報酬に関する話し合いにおいて考慮されるかどうかを尋ねよう。もし追加の仕事が評価されることなく常に過度な負担となっているなら、今後の追加業務を丁寧に辞退するか、業務量に関する懸念をリーダー層や人事部に報告するのが適切だ。
6. 範囲やリソースを交渉する
割り当てられた業務が非現実的である場合は、業務範囲の縮小、役割の分担、一時的なサポート、または締め切りの調整などの代替案を提案しよう。代替案を提示することは、協調的な姿勢を示しつつ、自身のキャパシティを守ることにつながる。
7. キャリアの機会に変える
「仕事を押し付けられること」には通常、ネガティブな意味合いがあるが、テワリ氏によれば、従業員にとって有益となることもある。ある研究では、大学院生や博士研究員が学部生の指導を押し付けられた際、追加の負担があったにもかかわらず、キャリアにおけるメリットと個人的な満足感の両方を得られたという。
どうしてもそのタスクを引き受けなければならない場合は、それを戦略的に活用しよう。リーダーシップや部門間コラボレーション、あるいは経営陣へのアピールなど、スキルアップにつながる要素を選択するのだ。
8. 早めに境界線を設定する
割り当てられた業務が当初の範囲を超えて拡大し始めた場合は、合意内容を再確認し、次のように伝えてみよう。「この業務は当初のプロジェクトの範囲を超えて拡大しているように見えます。優先順位やリソースを調整すべきでしょうか」
9. 追加した貢献を記録する
引き受けた追加の職務のリストを継続的に記録しておこう。この証拠は、人事評価、昇進の話し合い、または給与交渉の際に強力な武器となる。
10. チームメンバーにサポートを求める
ダラル氏は、負担を1人で抱え込まないよう勧めている。「協力し、共有し、チームを頼ることだ」と彼は締めくくる。「協調性のあるメンバーであるということは、すべてにイエスと言うことではない。高いレベルで成果を出すキャパシティを維持しながら、効果的に貢献することを意味するのだ」
