ソートリーダー、インフルエンサー、YouTubeのコンテンツクリエイター、あるいはLinkedInのトップボイスを目指すなら、どこに助言を求めるべきだろうか。
ソートリーダーを目指す人への助言は、実務的な側面に焦点を当てることもあれば、自分の声を見つけること、自信とオーディエンスを築くこと、本物であること、独自性のあるものを提供することなどのヒントを含むこともある。こうした助言はどれも、やや一般的で言い尽くされた感はあるものの、優れた助言に見える。
だが、同じ助言がすべての人に通用するわけではない。リーダーシップ研究が否定している3つの神話に基づけば、「自分らしい声を見つけよ」という一般的な助言は、女性にとって逆効果になり得る。本稿ではまずその神話を取り上げ、最後に女性ソートリーダーに向けた具体的な助言を示す。
神話1：女性には自信の問題がある
エリザベス・マクリーンが主導し、学術誌『Academy of Management Journal』に掲載された研究によると、前向きかつ主体的に意見を述べた男性は、周囲から評価される傾向があった。つまり、まったく同じように発言した女性と比べ、はるかに高い地位を得て、リーダーとして台頭したのである。女性に対して、自信を持って発言し、自己PRをせよと助言しても、それだけでは不十分だ。なぜなら、それだけでは女性が新たなリーダーとして評価されることにはつながらなかったからである。
神話2：自分らしくあれば、人はその本物らしさを評価する
強いリーダーシップを示すことは、ソートリーダーシップの明白な要素である。では、リーダーシップを示すとはどのようなことなのか。役割一致理論によれば、男性リーダーを好む傾向と、女性リーダーへの偏見はいまなお存在する。女性が（女性として）自分らしく振る舞うと、強いリーダーとは見なされない。一方で、女性が「一歩踏み出し（リーン・イン）」、男性の同僚に近い振る舞いをすると、女性は育成やケアを担うべきだという深く根づいた理想像に反すると受け止められ、好感度が下がるという不利益を被り得る。
ソートリーダーシップを発信する際、「自分らしく振る舞う」（それ自体、逆説的な表現かもしれない）ことは、男女で同じように効果を発揮するわけではないのだ。
神話3：独創的なアイデアは実力だけで認められる
バス・ホフストラが主導し、米国科学アカデミー紀要（PNAS）に発表された研究では、女性やマイノリティの科学者が、多数派グループの研究者よりも、より斬新な概念的結びつきを提示していたことがわかった。しかし、皮肉なことに、マイノリティの声から生まれたそうしたイノベーションは、その分野で取り入れられる可能性が低かった。たとえば、斬新な貢献をしていたにもかかわらず、その後の研究で引用される可能性が低かったのである。
人材の多様性は、アイデアやイノベーションの多様化をもたらすかもしれないが、それが必ずしもイノベーションの受容や活用につながるとは限らない。
女性ソートリーダーに本当に効果的なアプローチ
研究によれば、女性リーダーは、他者にどう見せるかや他者への印象管理に焦点を当てるのではなく、「パーパス（目的）」に目を向けるべきだという。ハーバード大学のロビン・イーリーが主導した研究によれば、リーダーシップ開発には深いアイデンティティの探求が伴う。そして、女性リーダーに対する潜在的、時にはあからさまな偏見が存在するため、女性向けに設計されたリーダーシップ開発では、個人的な野心や他者の評価を超えて目を向けるよう促し、自らの意味、価値観、そしてパーパスとつながるためのセッションを設計すべきだという。
著者らは次のように提唱している。「自身のより大きなリーダーシップとしてのパーパスに立ち戻ることで、女性は自らの関心を外部の共有された目標へと向け、その目標を前進させるために自分はどのような存在であるべきかを、主体的に考えられるようになる」
女性ソートリーダーへの最重要アドバイス：自分のパーパスを見つけ、それを発信しよう。
女性の声を増幅し、耳を傾ける準備をする
女性は世界人口の半分を占めており、私たちは女性たちの物語と声に耳を傾ける必要がある。ここで示したエビデンスは、これは人材パイプラインの問題ではないことを示唆している。女性による独創的なアイデアやソートリーダーシップが不足しているわけではない。むしろ、私たちには「聴く」ことの問題がある。新規性をどう評価するのか、誰の声が増幅されるのか、マイノリティの声を最もよく増幅するにはどうすればよいのかを、意識的かつ努力を伴って再評価することが、出発点として有効である。
