不確実性は、今日の職場の決定的な特徴となっている。それは経済の変動、組織の再編、AIの急速な進歩、顧客の期待の変化、あるいはチームを常に緊張させる絶え間ない優先順位の見直しなどによって引き起こされる。この曖昧さは、業務上の課題を生み出すだけでなく、集中力を低下させ、燃え尽き症候群を誘発し、信頼関係を損なう原因にもなる。不確実性がもたらす心理的影響を理解しているリーダーは、明確さ、安定性、そしてつながりを生み出すための意図的なステップを踏むことで、その弊害を軽減できる。
最近の研究は、不確実性がなぜこれほどまでに心理的負担となるのかを正確に説明している。76件のfMRI（機能的磁気共鳴画像法）研究を統合した新しいメタ分析によると、不確実な環境においては脳の9つの異なる領域が活性化することが示された。これら9つの領域は情動経路と認知経路の両方を構成しており、そのすべてが同時に活性化すると、脳の集中力や健全な意思決定といった能力は著しく低下する。実際、脳の一部がオフライン、あるいは使用不可能な状態になる。これは、頭にモヤがかかったような状態（ブレインフォグ）を感じたり、詳細を思い出せなくなったり、情報を保持できなくなったり、意思決定に迷いが生じたり、詳細や文章を何度も読み返してしまったりする理由の説明に役立つかもしれない。さらに、不確実性が長期化すると、人々は安全を示す手がかりを求めて周囲を観察するようになる。従業員は「経営陣は計画を立てているだろうか」「リーダーは状況を説明してくれているだろうか」「伝えられている情報の正確性を信じられるだろうか」と自問する。その答えがノーである場合、不安が高まり、時間の経過とともに、この長期化した状態が疲弊へとつながる。
変化と不確実性は、予測可能な将来にわたって仕事を特徴づけ続けるだろう。しかし、リーダーがどのようにストーリーを構築するかは、職場のウェルビーイングに強い影響を与える。リーダーが展開できる5つの実践方法は以下の通りだ。
実践1：透明性を保つ
共有できる情報には制限があるかもしれないが、変更や決定の背景、理由、戦略、そしてチームがプロジェクトを進める方法を時間をかけて説明する。その透明性が、状況をコントロールできているという感覚（コントロール感）を養う。
実践2：明確な目標を設定する
明確さは透明性と表裏一体である。締め切りや、今後の変化・シフトについて明確にする。チームは、自分に何が期待されているのか、そしてどのようにそこに到達すればよいのかを理解した上で仕事に臨むべきである。
実践3：予測可能であること
リーダーが一貫した姿勢を示し、明確に意思疎通を図り、約束を果たし、着実かつ地に足の着いた方法で課題に対応するとき、認知負荷を軽減し、人々のエネルギーを消耗させる不安を和らげることができる。予測可能性とは、融通が利かないということではない。チームが問題解決やコラボレーションに集中できるよう、信頼できる基盤を提供するということだ。この安定感は一種の信頼となり、人々が主体性を保ち、回復力を備え、最高のパフォーマンスを発揮するのを助ける。
実践4：ポジティブな感情を活用する
研究によると、ポジティブな感情はその瞬間を心地よくさせる以上の効果がある。思考を広げ、長期的に成長するための能力を強化することで、認知面および感情面の「資源を広げ、構築する」のだ。ポジティブな感情は、本質的に不確実性が生み出す負の影響を解消し、より多くの可能性を見出し、より創造的に考え、他者とより容易につながることを可能にする。時間が経つにつれて、これらの広がったマインドセットは、回復力、より強い人間関係、向上した問題解決スキルといった、永続的な心理的、社会的、さらには身体的な資源を「構築」していく。
チームの強みを認め、小さな勝利や成功を祝い（その後、その共有された朗報を支援的な質問でさらに活かす）、一緒にボランティア活動を行うことは、すべて職場にポジティブな感情を吹き込む素晴らしい方法だ。さらに、最新の研究によると、職場でのポジティブな経験を家族や親しい人と共有することは、ワークライフインテグレーション（仕事と生活の統合）の仕事と生活の両面を活性化させることが示されている。
実践5：自分が評価されていると実感させる
人間には、職場や家族、あるいはより広いコミュニティにおいて、「自分が価値ある存在である（マタリング：重要感）」と知りたいという根本的な欲求がある。重要感とは、自分が世界に変化をもたらしているという感覚であり、2つの要素から構成されている。それは「評価されていると感じること（感謝と承認）」と、「価値を付加していると知ること（達成）」である。重要感に関連するスキルを実践することは、リーダーを向上させ、チームを変革し、職場のウェルビーイングをさまざまな方法で高めるが、この記事の目的においては、自分が評価されていると知ることが、不安な心を落ち着かせる点が重要である。
チーム内でこのような存在価値を実感できる文化を作り始めるための方法をいくつか紹介する。
- 理解しようと努める：他者とのやり取りのうち、進捗状況の確認やタスクの指示がどの程度を占めているかを振り返る。関心を示し、質問をし、理解しようと努めることにどれだけの時間を割いているだろうか。
- 相手をどのように頼りにしているかを伝える：「あなたがいなければ……」という言葉から始めてみるとよい。例えば、「あなたがいなければ、リーダーシップ・リトリート（合宿）がこれほど円滑に進むことは決してなかっただろう」などである。
- 「一言添えた」感謝を伝える：感謝の言葉を述べるとき、良い結果をもたらした相手の強みや行動を説明する文章を2、3行付け加える。わずか1、2文であっても、このように表現することで、相手の貢献の証拠をより明確に示すことができる。
- 成長の可能性について話し合い、ストレッチアサインメント（実力以上の課題）を与える（どちらも価値を認めていることの指標となる）。
リーダーは不確実性を完全に排除することはできないが、上記の戦略を意図的に実践することで、その影響を和らげることはできる。より穏やかで、より自信に満ちた職場への道は、あなたの次の一手から始まる。
ポーラ・デイビスは、燃え尽き症候群の予防、リーダーシップ、回復力のあるチームの構築の交差点を探求する組織を支援するトレーニングおよびコンサルティング会社、Stress and Resilience InstituteのCEO。著書に、Next Big Idea Clubによって2025年の優れたリーダーシップ本に選ばれた最新刊『Lead Well: 5 Mindsets to Engage, Retain, & Inspire Your Team』を含む2冊がある。
