とはいえ、私は一貫して職場における「Human-in-the-loop（人間の関与）」アプローチを提唱しており、組織に対して自らの「TRUST-AI」フレームワークの導入を推進している。
このフレームワークを導入することで、社内外の業務にAIを導入する組織は、従業員のモチベーションを維持しながら、信頼を構築・維持し、自らの仕事に対する評価を高め、高いレベルの信用を保つことができる。TRUST-AIフレームワークにおける「TRUST」は、以下の頭文字をとったものだ。
・T = Transparency and truthfulness（透明性と誠実さ）
・R = Role meaning and relevance（役割の意味と重要性）
・U = Upskilling and upward mobility（リスキリングとキャリアアップ）
・S = Structural safety and support（構造的な安全性とサポート）
・T = Transformational leadership（変革を導くリーダーシップ）
AI履歴書やAIを活用した求人応募は、EUのAI法の影響を受けるのか？
簡単に言えば、次のようになる。
グローバルに従業員を展開する米国企業に応募する求職者の場合、AI透明性アイコンを含める必要がある。なぜなら、履歴書や応募書類をレビューする採用マネージャーや採用担当者が、これらの保護規則が適用されるEU域内にいる可能性があるからだ。
とはいえ、応募書類、カバーレター、履歴書はテキストカテゴリーに分類されるため、ルール上、自身でコンテンツの編集、管理、レビューを行っていない場合にのみ開示が求められる。
求人市場にAI製の質の低い履歴書（AIスロップ）が溢れ、採用プロセスを遅滞させ、採用マネージャーや人事責任者から嫌悪されている現状を考えれば、人間による修正を一切行わずに、完全にAIが生成した履歴書や応募回答を送ることは避けるべきだ。これこそが、人事や採用担当者が最も警戒している行為だからである。
したがって、そのように適切に対応していれば、これらのAI透明性ルールが適用されることは実質的にない。
EUの AI法の透明性ルールを遵守しなかった場合はどうなるのか？
個人（例えば、AI生成の思考リーダーシップコンテンツを利用するフリーランスのコンサルタント、見込み顧客に対してAIコーチングツールを使用するコーチ、YouTubeにAIで改変した動画を投稿する動画クリエイターなど）であれ、生成AIを導入している組織であれ、AI透明性規制に違反した場合、以下のような事態が生じる可能性がある。
