あなたは求人を掲載する前に、すでに決めていた。実際、その求人票は自分が選んだ人に合うように作られていた。では、なぜ掲載するのか。
今、12人が面接の準備をしている。結果は何も変わらない。それでも彼らは期待している。公平性という名のもとに、あなたは自分自身を含む全員の時間を無駄にしている。もっとも、その公平性が実際には存在しないことは、誰もが知っている。
ビジネスの他の場面なら欺瞞と呼ばれる行為を、私たちは当たり前のものにしてしまった。そして、選考がすでに終わっているにもかかわらず、プロセス上、求人掲載が求められるからという理由で、それを繰り返している。人事の社内規定がそう求めるから、私たちはそうしている。透明性の名のもとに行われる、まさに不合理そのものだ。
考え直すべき時である。
これは一部の例外的な問題ではない
採用プラットフォームのGreenhouseの調査によると、同プラットフォームに四半期ごとに掲載される求人の18〜22%はゴースト求人に該当し、利用企業の約70%が1四半期に少なくとも1件を掲載していた。では、誰がその職を得るのか。大抵は社内の候補者か、すでにつながりのある人物である。
もちろん、採用委員会は透明性をもって運営され、偏りもなかったということになっている。
終わっている選考を数字で見てみる
候補者5人、面接3回、面接官4人。書類選考やスケジューリング、リファレンスチェックも含め、すでに下した決定を文書化するために、有給の社員時間がおよそ60時間費やされる。テーブルの向こう側では、5人の候補者がそれぞれ8〜12時間の無償の労力を差し出し、場合によっては休暇を1日使う。あるいは「病欠」かもしれない。
全員が出席する。時間が費やされる。そしてあなたは社内候補者を採用する。
これは、あなた自身が作り出した評判の危機である。
偽の選考1件が実際に生むコスト
金額はものを言う。数字で見てみよう。SHRMの2026年ベンチマークによると、採用1件あたりの平均コストは、非エグゼクティブ職で約4,683ドル（約76万円）、シニア職およびエグゼクティブ職で28,329ドル（約462万円）である。これは面接官の時間を含める前の直接支出だ。
時給換算で平均約75ドル（約1万円）とすると、4人の面接官が1人の候補者を面接するだけで約300ドル（約4万円）かかる。候補者5人、面接3回なら、さらに4,500ドル（約73万円）だ。中間管理職レベルの選考なら8,000ドル（約130万円）、ディレクター職の選考なら30,000ドル（約489万円）超と見積もってよい。しかもそれは、求人広告が公開される前に下されていた決定を文書化するために使われる。
掲載しなければならない場合もある。その場合は明記すべきだ
労働協約のある組合環境では、採用する人物が明らかな場合でも、規程や法律によって求人情報の掲載が義務付けられている場合がある。あるいは、公的資金を受ける組織で何らかの理由により掲載が必要なこともあるだろう。
それなら、それを求人票に書けばよい。
だが、候補者が事前に特定されている場合、そして正直に言えば、そうしたケースは多い。その場合は、応募するかどうか、週末をどう使うかを人々が自分で判断できるようにすべきだ。
今日から何ができるか
リーダーとして今週取り組むべきことは4つある。
第一に、そのプロセスが公平で透明だと誰かが信じているかのように装うのをやめること。
第二に、現在募集中のすべての求人を監査し、すでに充足しているものは終了すること。
第三に、求人票のテンプレートに空席状況を示す行を追加すること。
第四に、この不合理を止めること。
結論
すでに決定が下されているなら、その求人掲載は採用活動ではない。演出であり、あなたは見知らぬ人々から入場料を取っているのだ。ここで正直でいることにコストはかからない。そして、あらゆる採用市場を動かす唯一のもの、すなわち信頼を得ることができる。
