ギャラップは2025年6月、従業員の41％が自分の勤務スケジュールをほとんど、あるいはまったく管理できていないと報告した。「質の低いスケジュール」の下で働く従業員のうち57％が、仕事が私生活と時には、あるいはしばしば衝突すると答えたのに対し、「質の高いスケジュール」の下で働く従業員では39％だった。
スケジュールの管理と業務割り当ての管理は同じではないが、より広い教訓が当てはまる。従業員は、仕事を自分の生活にどう組み込むかについて、ある程度の裁量を必要とする。そしてその裁量を守るには、勤務時間を静かに延長するのではなく、トレードオフを可視化することが必要になる。
「ノー」と言うことは、悪い社員である証ではない
多くの頼られる社員にとって、最も難しいのは言葉を見つけることではない。その後にやってくる罪悪感に耐えることだ。
良い社員は常に対応可能で、一緒に働きやすい存在であるべきだ、と考えているかもしれない。特に同僚がストレスを抱えていたり締切が迫っていたりする場合、「ノー」と言うのは自分勝手に感じられる。人によっては、自らのアイデンティティを「頼れる存在」であることに結びつけている。彼らにとって「助けること」は単なる行為ではない。自分の価値を証明する方法なのだ。
やがて、あらゆる依頼が人間性を試すテストのように感じられてくる。
しかし、仕事を断ることは、貢献を拒むことと同じではない。思慮深い「ノー」は、すでに担っている責任の質を守り、恨みが生まれるのを防ぐ。すべてに同意することはその場では寛大に見えるかもしれないが、隠れたコストを生む。急いで仕上げた仕事、後回しになった優先事項、そしてあふれた業務を今後も吸収し続けるだろうという期待である。
良い社員とは、すべての仕事を引き受ける人ではない。自分の時間と注意力を最も効果的に使える場所について、責任ある判断を下せる人だ。
罪悪感を捉え直すために、次のように自問してみよう。
・「ノー」と言っている相手は、その人自身か、それとも非現実的な業務量か
・これを引き受けたら、すでに約束した仕事に悪影響が出ないか
・助けているのは、それが適切だからか、それとも誰かを失望させるのが怖いからか
・もし同僚がこの一線を引いたら、自分はその人を自分勝手だと思うか、それとも分別があると思うか
・この不快感は、自分が何か間違ったことをしている証拠か、それとも古い習慣を変えている証拠か
チームには協力と、時折の追加的な努力が必要だ。問題は、その例外があなたのいつの間にか自分の「暗黙の担当業務」になってしまうときに始まる。
