長年、私は自分のいる業界が、技能労働者の不足について、まるで天気の話であるかのように語るのを見てきた。不満を言い、それを前提に計画を立て、最終的にはそれを受け入れる。数字を見れば、そう感じてしまうのも無理はない。建設業界では、2026年までに約34万9000人の新規労働者が純増する必要があり、その翌年には45万6000人以上が必要になると予測されている。
私の知るすべての請負業者がそれを実感している。現場の作業員は手一杯で、優秀な人材は引き抜かれ、その後に続く人材のパイプラインはシーズンを追うごとに細くなっているように見える。
しかし、屋根工事会社を長年経営し、全米の請負業者に使われるソフトウェアを開発し、国家レベルで人材開発に取り組んできた結果、私はこの問題を誤って捉えていると確信するようになった。私たちは人材ギャップを採用の問題として扱っているが、それは実際にはリーダーシップの問題なのだ。人材獲得競争に勝っている企業は、求人サイトの規模が最も大きい企業でも、最も魅力的な入社祝い金を提示している企業でもない。ただ採用するだけでなく、人を育てる決断をした企業なのだ。
組織内部の問題
人手不足を採用の問題として扱うと、あらゆる解決策は外部へ向かう。求人を増やす。賃金を上げる。他社もこぞって追いかけている、縮小し続ける同じ人材プールをめぐって競争を激化させる。それは高額な入札競争となり、通常は最も資金力のある請負業者が勝つ。私たちの多くにとって、それは到底耐えられない、そして望むべきではない戦いだ。
これを人材開発の問題として扱うと、目を向ける先は内側になる。すでに訓練された人材をどこで見つけるかを問いかけるのをやめ、実際に獲得できる人材をどのように訓練するかを問いかけ始めるのだ。
この転換によって、私のビジネスの運営方法は変わり、それが全米屋根工事業者協会（NRCA）の人材開発委員会での活動や、国家屋根工事アプレンティスシップ・プログラムの理事としての考え方の根底にある。私が今、ジョージア州屋根工事人材イニシアチブを立ち上げているのもそのためだ。ギャップは会議室で埋まるのではない。雇用主が進んでその取り組みを行うことで、訓練された労働者を一人ずつ増やしていくことによって埋まるのだ。
未経験の才能を育てる
才能ある人材は世の中に存在している。ただ、私たちが望むよりもキャリアの初期段階にいるだけだ。IT分野や企業部門の雇用主がエントリーレベルの採用を控えるなか、本来ならデスクワークを選んでいたであろう多くの若者が、技能職に目を向け直している。振り子は再び技能を要する職種へと振れており、これは絶好の機会だ。
しかし、彼らは完成された職人として門を叩くわけではない。彼らは未経験だ。すでに仕事を知っている人だけを採用する計画しかないのなら、この波を丸ごと逃すことになる。未経験者を迎え入れて育てることができれば、競合他社が無視している労働力を手に入れることができる。それが体系的なアプレンティスシップ（見習い制度）の前提であり、私が単に語るだけでなく、そうした経路の構築にこれほど多くのエネルギーを注いできた理由だ。
トレーニングは、定着のためのツールである。
初期のころ、私は多くの経営者が犯す間違いを犯していた。誰かのトレーニングに多額の投資をすれば、その技術を身につけて辞めてしまうのではないかと心配したのだ。しかし、実際は逆であることを学んだ。人は、自分を成長させるために目に見える投資をしてくれる会社を去ることはない。行き詰まりを感じる会社を去るのだ。新入社員が、今日の自分から3年後に自分が到達できる場所への明確な道筋を見通せれば、彼らは定着する。トレーニングこそが、彼らが忠実であり続ける理由になる。ハシゴで資材の束を運ぶのがやっとだった未経験の採用者が、現場のリーダーへと成長していく姿を見てきたが、その過程で辞めた者は一人もいなかった。なぜなら、その成長の過程自体が目的だったからだ。
カルチャーの力
カルチャーは、お金にはできないことを成し遂げる。私は給与について甘い考えを持っているわけではない。競争力のある給与でなければならないし、賃金の引き上げやボーナスは2026年においても現実的な論点だ。しかし、給与は競合他社が最も簡単に上回ることができる要素だ。従業員が給与のためだけにあなたのもとにいるのであれば、彼らはより高い給与を提示された瞬間に去っていくだろう。
お金で模倣できないのは、人々が尊重されていると感じられる職場であり、職長がただ命令を怒鳴るだけでなく時間をかけて教える職場であり、個人の成長が会社の責任として扱われる職場だ。NRCAの住宅用屋根工事委員会での活動を通じて、私はこれがあらゆる種類の企業に当てはまることを目の当たりにしている。離職率が最も低い会社が、最高水準の報酬を支払っていることはほとんどない。最も強力なカルチャーを持つ企業なのだ。
人材育成システムの構築
請負業者向けのソフトウェアを構築し、屋根工事技術シンクタンク（Roofing Technology Think Tank）の理事を務めることで、私は多くの企業を同時に見渡すことができ、そのパターンは明らかだ。規模を拡大している企業は、より優秀な労働者への秘密のアクセスルートを持っているわけではない。彼らは、人材を迎え入れ、引き上げる方法をシステム化した企業だ。彼らには、クリップボードと神頼みではなく、実際のオンボーディング・プロセスがある。誰が何を学んでいるかを追跡している。道筋を可視化しているのだ。
これらは一朝一夕にはいかない。人を育てるのは、引き抜くよりも時間がかかる。そして繁忙期には、それをスキップしたいという誘惑は非常に大きい。しかし、それをスキップし続ける請負業者は、5年後も同じ人手不足について不満を言っているだろう。一方で、パイプラインを構築した企業は、静かに他社を引き離していく。
人手不足は現実だ。34万9000人という数字も現実だ。しかし、それは市場を説明しているにすぎず、あなたの運命を決定づけるものではない。即戦力の人材をめぐる入札競争に勝つ必要はない。自分自身で育てればいいのだ。
技能職は、私たちの多くにキャリアを与えてくれた。次の10年を定義する企業とは、次世代のために同じことを、意図的に、そして大規模に実行すると決めた企業である。
