差別化ツールとしての価値を失う履歴書
問題は候補者がAIを使っていることではない。AIによって、履歴書から読み取れる情報の意味が根本的に変わってしまったことだ。かつて履歴書とは、マーケティングツールであった。候補者は何を記載するかを選択し、実績を強調し、独自のパーソナルブランディングを表現して、自身を最大限にアピールする。そして、履歴書における重大なミスを避けるよう努める。AIはその現実を変えたわけではない。ただ、ほぼすべての人のマーケティング資料の品質を底上げしたに過ぎない。今や、誰もが数分で非の打ちどころのない履歴書を作成できるようになった。
これはつまり、候補者を互いに見分ける手段として履歴書が役に立たなくなっていることを意味する。全員の応募書類が職務要件に合致し、実に見事に書かれている場合、雇い手側は応募者の本物のスキルを見極めるための、より優れた方法を必要とする。
AI時代における採用の未来は、より「人間的」になる
AIによって応募書類の内容が均一化していくなか、企業はAIが生成した書類の裏に隠された「生身の人間」を明らかにするための体験を取り入れる必要があるだろう。つまり、以下のような要素に、より重点を置くことになる。
・実践的な問題解決テスト
・構造化面接
・ケースディスカッション
・ワークサンプル（業務サンプルの提出）
・ポートフォリオのレビュー
・プレゼンテーション（スピーチ）
・シミュレーション
・チーム内でのやり取り
・コミュニケーションスキル
これらは、AIが簡単に模倣できないスキルだ。これによって雇用主側は、候補者がリアルタイムでどのように考え、協働し、意思疎通を図り、適応し、問題を解決するのかを観察できる。皮肉なことに、AIは採用プロセスを非人間的にするどころか、むしろより人間的なものにするかもしれない。履歴書の枠を超え、候補者についてより深い洞察を得るためのツールも存在する。
「雇用主は信用しつつも、検証（Trust but verify）しなければならない。歴史的に最もバイアスが生じやすかったのが、履歴書による書類選考のステップだった。AIは応募のあり方を変えつつある。マルチメディア入力や多様な回答フォーマットを初期段階から取り入れた応募方法の導入により、雇用主は最初から候補者に関する自動化され、検証可能な多様なデータや洞察を得られるようになっている」と、採用チーム向けに対話型ビデオ分析ソリューションを提供する「videoBIO Recruiter（ビデオバイオ・リクルーター）」のCEO兼創設者であるキャサリン・フェネル（Catharine Fennell）は語る。
コミュニケーションが競争優位性に
今後、ある1つの能力が特に価値を持つようになる。それは「コミュニケーション」だ。自分の考えを表現し、人を惹きつけるストーリーを語り、予想外の質問に答え、職場でどのように価値を提供できるかを説明し、対面での会話を通じて信頼関係を築ける候補者が頭角を現すだろう。なぜなら、コミュニケーションはごまかしがきかないからだ。AIは履歴書の作成を支援することはできても、会議に出席したり、その場の空気を読んだり、聞き手の反応に合わせて調整したり、本物の信頼関係を築いたりすることはできない。それらは真に人間ならではの能力なのだ。
