雇用主は十分な人材が見つからないと言う。政府は出生率の低下と労働力人口の縮小を懸念している。しかし、ある前提は大部分が疑問視されないままだ。
なぜ労働力の能力に関する多くの議論は、64歳で人々をカウントするのを止めるのだろうか？
この疑問は、欧州連合（EU）全域の人事リーダーが集まった最近のリスボン会議で浮上した。経済学者と社会学者が、欧州全体の出生率の低下、人口の高齢化、労働市場への参加を検証していた。多くの人口統計学的議論と同様に、彼らは生産年齢人口（通常15歳から64歳と定義される）に言及していた。
これは非常に馴染み深い統計であるため、人々がそれを疑問視することはほとんどない。
政府はそれを使用する。経済学者はそれを使用する。ビジネスリーダーはそれを使用する。それは労働力不足、従属人口比率、退職政策、経済成長に関する議論を形作っている。
しかし、経済学者と政策立案者が生産年齢人口を64歳で終わると定義しているのと同時に、欧州、米国、その他の地域の統計機関は、その年齢を超えた雇用と労働力参加に関するデータを収集している。雇用率は、65〜69歳、70〜74歳、それ以上の人々について日常的に測定されている。
では、なぜ労働力の能力を議論する際に64歳で恣意的に区切るのだろうか？
長寿化が労働力設計をどう変えているか
15歳から64歳という年齢範囲は、人間の能力、生産性、貢献を示唆することを意図したものではなかった。それは、平均寿命が短く、キャリアがより直線的で、退職が人生の比較的短い最終章を表していた時期に、統計上の慣例として生まれたものだ。
おそらく、労働力における最大の盲点は、誰が除外されているかではない。誰がカウントされていないかだ。
会議で、フランスの社会学者アンヌ＝マリー・ギユマール氏は、教育、仕事、退職という伝統的な3段階のライフコースは、人々が実際にどう生きているかと乖離していると主張した。長寿化により、キャリアはより動的で、直線的ではなく、前世代が経験したものよりもかなり長くなっている。
人々は介護のために仕事から離れる。教育に戻る。第2、第3のキャリアを追求する。人生の後半に事業を立ち上げる。早期退職を計画し、準備ができたら復帰しようと考える人もいる。伝統的な退職年齢を過ぎても働き続ける人もいる。
しかし、多くの組織の人材システムは、キャリアが依然として予測可能なタイムラインに従っているかのように機能し続けている。
リーダーがカウントを止める労働力の可能性
年齢、勤続年数、キャリアステージに関する前提によって、どれだけ多くの人材決定が形作られているかを考えてみよう。
- 労働力計画モデルは、従業員が歴史的パターンに従って退職すると想定することが多い。
- 組織は、特定の年齢やキャリアステージを過ぎると、従業員の能力開発への資金提供を止めることがある。
- 非直線的なキャリア、介護によるギャップ、複数のキャリアを持つ候補者は、ますます一般的になっている現実ではなく、例外として見られることがある。
- 良好な関係で退職した元従業員は、将来の能力の潜在的な源泉ではなく、失われた人材として扱われることが多い。
- 必要な資格のほとんど（すべてではない）を持つ社内候補者は、外部から完璧な適合者を探すことを優先され、見過ごされることがある。
これは重要な疑問を提起する。労働力の課題の一部は、単に人口動態の変化の結果ではなく、人々がどう生き、働いているかをもはや反映していない前提の結果でもあるのではないだろうか？
フランスの経済学者ジルベール・セット氏は、リスボンで別の視点を提供した。経済パフォーマンスは、人口規模だけでなく、参加と生産性にも依存する。言い換えれば、問題は単にどれだけの人々が存在するかではない。それらの人々がどれだけ効果的に貢献できるようにされているかだ。
おそらく組織は、同様の疑問を自問すべきだ。課題は、どれだけの人材が利用可能かということだけでなく、リーダーがすでに周囲にいる人材をどれだけ効果的に認識し、育成し、関与させているかということかもしれない。
リーダーが直面する課題は、人材をどう採用し、維持するかを超えている。それはまた、労働力の可能性を測定するために使用される前提、そして仕事を設計するために使用されるシステムが、今日人々がどう生き、働いているかを依然として反映しているかどうかについてでもある。
