Appleが最近発表したティム・クックの後継者をめぐるメディアの注目は、あらゆる大企業が、報道によって議論を迫られるずっと前から考えておくべきことに光を当てた。長期にわたり在任したCEOが退き、新たな人物が大企業の舵取りを担うとき、移行管理を誤れば、従業員は不意を突かれ、投資家は動揺し、顧客は信頼してきたブランドに疑問を抱くことになりかねない。
経営陣の交代を、社内のステークホルダーから外部へと段階的に、意図をもって展開すれば、その発表はむしろ企業の立場を強化し、新CEOの就任初日を過ぎてもなお、ブランド認識と投資家の信頼に長く残る影響を与え得る。ここでは、Forbes Agency Councilのメンバーが、長くCEOを務めたリーダーとそのチームが、勢い、安定性、長期的成長を保ち、事業の繁栄を継続させながら、いかに効果的にバトンを渡す準備を進められるかを共有する。
1. 誰も気づかないうちに始める
社外の誰もがその事実を知る前に、移行を開始することだ。最悪の引き継ぎとは、サプライズとして発表されるものである。最良の引き継ぎでは、肩書が変わる1年前から、後継者が目に見える形で意思決定を行っている。顧客や従業員は、自分が準備をさせられているとは気づかないまま、すでに信頼関係を築いているのだ。もし市場が後継者発表に衝撃を受けているとしたら、着手が遅すぎたということだ。 ─ Tessar Napitupulu、Arfadia
2. 肩書より先に権限を移譲する
創業者の時代が終焉を迎えるとき、最も賢明な行動は、肩書を移す前に実質的な権限を移行させることだ。退任するリーダーが依然として批判の矛先を引き受けている間に、後任のトップに目に見える形での決定をいくつか下させるとよい。これにより、単なる資格や実績だけでなく、判断力が証明される。コーポレート・ガバナンスにおいて、最良の事業承継とは、プレスリリースが配信される前に、従業員、パートナー、そして投資家がすでに適応を済ませているものである。 ─ Vaibhav Kakkar、Digital Web Solutions
3. 退任するCEOによる支持表明を公表する
大企業や高い評価を得ている企業でリーダーの役割に就く際には、常に高い期待が寄せられる。退任するCEOからの声高な支持と推奨を得ることは、移行をよりスムーズにし、リーダーシップの交代期における顧客と従業員双方の信頼感と安定性を築くのに役立つ。 ─ Jessica Hawthorne-Castro、Hawthorne Advertising
Forbes Agency Councilは、成功を収めている広報、メディア戦略、クリエイティブ、広告代理店のエグゼクティブを対象とした、招待制のコミュニティである。参加資格の有無を確認する
4. 業務スキルだけでなく、後継者の信頼性を築く
最高のリーダーシップの移行とは、継続性と進化のバランスを取ることだ。長期在任のCEOは、何年にもわたって文化、ビジョン、信頼を形作ってきたため、後継者には業務運営のスキル以上のものが必要となる。それは、従業員、顧客、投資家からの信頼性である。最も強固な引き継ぎは、正式な移行よりはるか前から、ナレッジの移転、戦略的な整合、そして目に見える形でのリーダーシップの継続性を通じて始まっている。 ─ Paula Chiocchi、Outward Media, Inc.
5. 発表前に後継者を組織に浸透させる
企業が犯す最大の過ちは、事業承継をプロセスではなく、ゴールの瞬間のようにお披露目として扱うことだ。発表が行われる頃には、後継者はすでに文化や戦略に深く溶け込んでおり、その移行が混乱ではなく必然と感じられるようになっているべきである。 ─ Nicholas Cormier、Home Builder Marketers
6. 新リーダーを中核的価値観に合わせ、その後は一歩引く
成功する移行は、発表されるはるか前から計画されている。正しいアプローチは、後継者を会社の中核的価値観に沿わせながら、異なる方法で率いる権限を与えることで、継続性と進化のバランスを取ることだ。明確なコミュニケーション、社内の賛同、そして次に何が起こるかについての定義されたビジョンは、信頼と勢いを維持するために極めて重要である。 ─ Jeff Kaplan、TARA Media
7. 次のリーダーに率いる余地を与える
長期の在任期間を経た後、人々は単に誰が肩書を手にするかだけを見ているわけではない。何が変わり、何が安定したままで、会社が依然として自社らしさを保っているかを見ているのだ。最良の移行とは、ブランドが突如として不慣れなものに感じられることなく、次のリーダーに率いるための余地を与えるものである。これは人を置き換えることというよりも、進化すべきタイミングをわきまえつつ、ブランドの遺産を受け継いでいくことなのだ。 ─ Goran Paun、ArtVersion
8. 交代を「喪失」ではなく「船出」として扱う
リーダー交代をネガティブな出来事として扱ってはならない。船出のように扱うべきだ。新リーダーを、強いビジョンと新鮮なアイデアを持ち、会社をさらに前進させる人物として位置づける。メッセージは、従業員、投資家、顧客が来るべき未来にワクワクするようなものであるべきだ。人々が「リーダーを失う」のではなく「リーダーを得る」と感じられれば、賛同は得られる。 ─ Jason Ledbetter、Jason Ledbetter
10. 後継者に実質的な権限を与える
過ちは、事業承継を退任するCEOへの賛辞のように扱ってしまうことだ。強固な引き継ぎは、発表前に後継者が目に見える形で存在し、テストされ、信頼されていることを確実にした上で、発表後に実質的な権限を与える。継続性は重要だが、新リーダーには機能しているものを守り、次の時代が求めるものを変革する権限が与えられなければならない。 ─ Boris Dzhingarov、ESBO Ltd
11. 「信頼の移転」により継続性を生み出す
正しい引き継ぎとは戴冠式ではない。それは「信頼の移転」である。長期在任のCEOは、市場が神経質になる前に後継者を露出させ、その後、新リーダーが次の章を主体的に担えるように十分に一歩身を引く必要がある。継続性は投資家を安心させる。そして明確な区切りは、それ以外のすべての人々を安心させる。 ─ Lars Voedisch、PRecious Communications
12. 単なる成功ではなく、後継者を育成する
最高のリーダーシップの移行は、発表のずっと前に行われる。優れたCEOは、会社を築くだけでなく、後継者を育てる。多くの企業が犯す過ちは、進化に備える代わりに、過去の遺産を守ろうとすることだ。スムーズな引き継ぎには、信頼、共通のビジョン、そして次の時代に入っても会社の中核的価値観を維持しつつ、次のリーダーにこれまでとは違った方法で率いる余地を与えることが求められる。 ─ Sun Yi、Night Owls
13. 金融コミュニティの質問に答える
金融コミュニティに対して明確に伝達された確固たる承継計画は、次のような疑問に答えるものである。後継者は誰か。この人物を優れた候補者たらしめる属性、スキル、資格は何か。移行にはどれくらいの時間がかかるか。新CEOは、新製品や新サービスの観点から会社をどの方向に導こうとしているか。これらはすべて、伝えるべき極めて重要な情報である。 ─ Scott Powell、Skyline Corporate Communications Group, LLC
14. 承継計画を日常の組織文化に織り込む
承継計画の最も重要な側面のひとつは、それを毎日の組織の構造に組み込むことだ。最も強固な企業は、互いに信頼し合い、協力し、必要に応じて自ら名乗り出て率いる権限を与えられたチームを育成することで、リーダーシップの厚みを構築している。優れたCEOは、特定の個人を超えて、成功する会社とリーダーシップの層を構築する必要がある。 ─ Natalie Nathanson、Magnetude Consulting
15. 過去ではなく、次の課題に焦点を当てる
過去の「戦争」ではなく、次の「戦争」に備えて採用することだ。ティム・クックは、スティーブ・ジョブズの先見性に満ちた時代を引き継ぐのに最適なCEOだった。現在、新たなCEOであるジョン・ターナスのもとで、Appleは自社の原点である「製品ファーストのエンジニアリング」への回帰を示している。退任するリーダーのクローンを探してはならない。探すべきは、その企業の最大の脅威である「AIを物理的なハードウェアへシームレスに統合する必要性」に、その特有のDNAで対処できる人物だ。 ─ Rudy Turinay、Agence Victoria
