女性が増えても消えない内輪の壁
このネットワークは、女性の比率が上がれば自然に解消されるというものでもないらしい。女性正社員比率が5割を超えた組織でも、なお39.6%で機会の偏りが実感されており、女性管理職比率が5割を超えた組織でも34.3%が同様の状態にあることが確認された。
社員の顔ぶれが変わっても、ネットワークは形を変えて残り続ける。実際、こうした偏りが強い組織では「外部から来た人が力を発揮しにくい」と感じる割合が、偏りの少ない組織の5.0倍にのぼっていると分析されている。
閉鎖性を崩すのは開かれた機会
オールド・ボーイズ・ネットワークがここまで根強いのには理由もある。「似たタイプの社員が多いため、マネジメントしやすく統制がとりやすい」と感じる割合は、機会の偏りが強い組織で弱い組織より2.9倍に達しており、意思決定の速さや組織の安定という機能的なメリットが、このネットワークを温存する土壌になっているようだ。
一方で、これを崩す手がかりも調査からは見えている。重要な情報を一部の人だけでなく全員に同時共有するなど、誰に対しても開かれた機会をつくっている組織ほど、こうした偏りは弱まっていた。
実際、開かれた機会設計が進んでいる組織では「従来の慣習が強く新しいやり方が受け入れられにくい」と感じる割合が、そうでない組織より9.6ポイント低かった。
属性の多様化が進んでも、意思決定や機会の与え方そのものが変わらなければ、閉鎖的な組織運営は解消されない。表面的な多様化の陰でその状態はかえって見えにくくなり、気づかないまま維持されてしまう。
パーソル総合研究所研究員の砂川和泉氏は、こうした状態を現代型OBNと呼んだ上で、「誰に対しても開かれた機会をつくることが、閉鎖性を解消する鍵になる」と指摘している。
【調査概要】
調査対象：20〜64歳の正社員2500人（正社員規模101人以上の企業勤務）
調査期間：2025年12月25日〜2026年1月5日
調査方法：インターネット定量調査
出典：オールド・ボーイズ・ネットワークに関する定量調査（パーソル総合研究所）
