ほとんどの企業は、人材定着を退職時の問題として扱っている。誰かが辞表を出すと、慌てて引き止めのオファーを出し、退職面談を実施して何が問題だったのかを探る。しかし、退職する社員を前に「なぜ辞めるのか」と尋ねる頃には、もはや人材定着の取り組みではなく、ただの検死作業を行っているに過ぎない。
人材流出について知っておくべきことがある。それは、誰かが辞める日に突然始まるものではほとんどないということだ。退職の決断は数カ月、時には数年前になされており、誰かが辞表を提出するずっと前から、小さく認識可能な形で現れている。Leadership IQの調査では、3万人以上の社員を対象に、従業員エンゲージメントと勤続年数の関係を追跡した。その結果、「エンゲージメントの崖」と呼ばれる現象が発見された。入社1年目には約37%が高いエンゲージメントを示すが、5年目にはその数字は約22%まで低下する。そして、強い不満を持つ社員の割合は、同じ5年間で約16%から32%へと上昇する。
この緩やかな低下こそが離職率を押し上げる要因であり、人材定着率の低さが単一の劇的な出来事によって引き起こされることがほとんどない理由だ。優秀な人材は、静かに、対処されないまま放置された不満を一つずつ積み重ねながら、崖を滑り落ちていく。良い知らせは、何を探せばよいかを知っていれば、この滑落は目に見えるということだ。つまり、最も効果的な人材定着戦略は、早期に兆候を見つけることから始まる。ここでは、優秀な社員が1年以内に辞める5つのサインと、それぞれが本当に何を意味しているのかを紹介する。
サイン1：「ここで次に何があるのか」と尋ねなくなった
初期の頃、優秀な社員は成長について質問を浴びせてくる。どこまで行けるのか？そこに到達するには何が必要か？この質問が静かになったとき、それは通常、彼らが満足したことを意味するのではない。あなたからの答えを期待するのをやめ、どこか別の場所で答えを探し始めたことを意味する。
データはこれを裏付けている。調査Career Growth Or Stalled Progressによると、現在の雇用主でキャリアを前進させる道筋が見えると答えた人はわずか約19%で、成長のためのトレーニング機会が常にあると答えた人は約23%に過ぎない。
勤続2年から5年の社員は、まさに採用時の役割を超えて成長している可能性が最も高い層だ。これらの経験豊富な社員は、長年の経験という文脈を持っており、代替コストが高い。もし企業が真の従業員育成を通じて次のステップを示せなければ、間違いなく他社が示すだろう。この段階での人材定着は、特典よりも目に見える将来についてのものだ。なぜなら、その目に見える将来の欠如こそが、高い離職率を予測する最も明確なシグナルの一つだからだ。
サイン2：不満が声高なものから沈黙へと変わった
まだ不満を口にする社員は、まだ気にかけている社員だ。危険な変化は、不満の声が止まったときだ。沈黙は解決ではない。文字通りの辞職になる前の、感情的な意味での諦めだと考えるべきだ。
そして、不満を抱く理由は通常たくさんある。調査Frustration At Workでは、約60%の社員が、自分の不満は別の仕事を探したいと思うほど深刻だと答えている。
これらは必ずしも劇的な爆発ではない。有害な同僚、不明確な方向性、良い仕事を決して認めない上司、そして低パフォーマーが許されるのを見続ける緩やかな消耗などだ。これらは入社1週間目の調査には現れないが、すべてが何年もかけて職務満足度を侵食する。放置されると、この静かな従業員の不満は、どんな悪い採用よりも企業文化に大きなダメージを与える。なぜなら、それは近くに座っているエンゲージメントの高い社員にも広がるからだ。普段は声を上げる社員が問題提起をやめたとき、彼らはしばしば、あなたは息を使う価値がないと判断している。
サイン3：数字は達成しながら静かに離脱している
これは最も多くのマネージャーを欺くサインだ。なぜなら、仕事の成果はまだ良好に見えるからだ。優秀な社員は、手を抜いても基準をクリアできるほど優秀だ。だから良い結果が見え、すべてが健全だと思い込み、彼らが精神的にチェックアウトしていることを見逃す。
必須の仕事ではなく、裁量的な仕事に注目すべきだ。困難なプロジェクトへの自発的な参加、会議での発言、厳密には自分の仕事ではないビジネスの部分への好奇心の維持。ハイパフォーマーが自分の職務記述書の範囲にぴったりと絞り込み、それ以上は一切やらなくなったとき、従業員エンゲージメントはすでに急落している。たとえ従業員の生産性は落ちていなくてもだ。パフォーマンスとエンゲージメントのこのギャップは、最も信頼できる早期警告の一つであり、年1回のパフォーマンス管理レビューが見逃すように設計されているものだ。重要な社員は、退職届を出す日まで模範的な労働者のように見えることがある。
サイン4：将来について、そしてチームについて語らなくなった
1年目は素晴らしく感じる。そしてそれこそが危険だ。なぜなら、初期の高いエンゲージメントが、すでに始まっている下降を隠すからだ。最もリスクの高い社員は、まだハネムーン期間にいる新入社員ではない。初期の興奮が薄れ、それに代わるものが何もない、勤続2年から5年の人々だ。
それは彼らが使う言葉にしばしば現れる。長期的にエンゲージしている社員は「私たち」で話す。私たちが構築しているもの、私たちが向かっている場所。片足を外に出している社員は「あなた」や「彼ら」に移行する。あなたが決めたこと、彼らが修正すべきこと。この代名詞の変化に耳を傾け、何年も柔軟だった後に突然ワークライフバランスを強く守るようになった人に注目すべきだ。バランスが悪いからではなく、健全なワークライフバランスを激しく守ることは、感情的な投資をやめた人のシグナルになり得るからだ。これは、ほぼすべての企業が無視する危険地帯だ。採用は終わり、オンボーディングも終わり、既存の社員は特別な注意を受けるほど新しくもなく、定着の会話を引き起こすほど不満を持っているわけでもない。だから、誰もが無事は良い知らせだと思い込んでいる間に、静かに崖を滑り落ちていく。長年のスター社員と最後に本当の会話をしたのがいつか思い出せないなら、その不在自体がサインだ。
サイン5：仕事ではなく、評判を管理し始めた
社員が仕事をすることから、仕事をしているところを見られることへとシフトしたとき、彼らは事例を構築している。時にはそれは昇進のための事例だが、危険地帯にいる優秀な人材の場合、それはしばしば次の雇用主のための事例だ。実績の更新、誰が自分の成果を見るかについてより意図的になること、古い同僚との再接続、あるいは2年間放置されていたLinkedInプロフィールが突然磨かれることなどだ。
これらのどれも単独では証拠にはならない。しかし、最初の4つのサインのいずれかの上に積み重なると、これは面接で語る準備をしている人の行動だ。あなたがそれに気づく頃には、行動する時間は短く、コストは現実的だ。なぜなら、最も優秀な人材の自発的離職は、最もコストのかかる種類だからだ。
これらの人材定着サインが重要な理由
これらのサインが重要な理由は、まだ何かできる間に現れるからだ。それらはすべて辞職に先行し、しばしば何カ月も前に現れる。これが、ほとんどの企業が人材定着にアプローチする方法の問題点だ。彼らは退職面談を待つが、それは2年前に尋ねることができたすべてのことのリストに過ぎず、その答えが何かを変えたかもしれない時期のものだ。その頃には、離職はすでに織り込み済みだ。
そもそもなぜ人材定着が重要なのか、明確にする価値がある。高い離職率は、役割を埋め戻すための給与と採用費用だけではない。それは組織的知識を流出させ、残されたチーム全体の従業員士気を低下させ、残っている優秀な社員に、辞めることは普通だと伝える。だから人材定着は、個々の退職のレベルではなく、職場文化全体のレベルで重要なのだ。
サインを人材定着戦略に変える
サインを見つけることは、それがあなたの行動を変える場合にのみ有用だ。だから、危険地帯を実際にそうである採用フェーズとして扱うべきだ。勤続2年から5年の人々を、最初に採用したときと同じように再採用するのだ。最も強力な定着戦略にはいくつかの共通点があり、そのどれもより大きな予算を必要としない。
少なくとも四半期ごとに、それぞれと本当のキャリア成長の会話を持つべきだ。チェックボックスを埋める目標レビューではなく、彼らがどこに行きたいかについての正直な議論だ。年次レビューのために取っておくのではなく、週の通常のリズムに真の従業員表彰を組み込むべきだ。なぜなら、仕事に近いタイミングで提供される表彰は、従業員満足度のためにほぼ何よりも効果があるからだ。会議や仕事量、誰かが気づいているかどうかの感覚など、平凡な瞬間における従業員体験に注意を払うべきだ。なぜなら、これらの瞬間こそがエンゲージメントが実際に勝ち負けする場所だからだ。
そして、不満が辞職に固まる前に、それを探しに行くべきだ。なぜなら、最も重要な従業員フィードバックは、まだ行動できる間に収集する種類のものだからだ。何が彼らをすり減らしているのかを尋ね、そして重要な部分は、実際にそのいくつかを修正することだ。これらの定着努力は、競争力のある給与のようにダッシュボードには表示されないが、健全な人材定着を持つ企業と、常に役割を埋め戻している企業を分けるものだ。
人材定着は曲線であり、イベントではない
人材定着で勝つ企業は、最も豊かな特典や最も競争力のある給与を持つ企業ではない。それらも悪くはないが。それらは、エンゲージメントがスケジュール通りに減衰することを理解し、両端だけでなくすべての段階でサインを監視する企業だ。強い企業文化は休憩室のポスターではなく、何百人もの社員にわたって、これらのサインを早期に、繰り返し捉えた累積的な結果だ。
優秀な社員は通常、単一の劇的な瞬間に辞めるわけではない。彼らは一度に一つの静かなサインで崖を滑り落ちる。予測できる崖は登り返せる崖だが、それは退職面談があなたにすでに5年間学ぶ機会があったことを教えてくれるのを待つのをやめた場合に限られる。
マーク・マーフィー氏は、ニューヨーク・タイムズのベストセラー作家であり、Leadership IQの創設者だ。彼のリサーチ主導のエグゼクティブコーチングは、リーダーがフィードバックと実際の行動変容の間のギャップを埋めるのを支援している。
